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備受各界矚目的中國銀行濟南分行員工跳槽案日前正式開庭。這起一波三折的案件在人才競爭加劇的大背景下,受到業界人士和各大媒體的廣泛關注。有關人士認爲,這是濟南銀行業人才大戰白熱化的集中爆發,由此引起的人才競爭和人員流動問題也應引起人們普遍重視。
“國有銀行成爲股份制銀行的人員培訓中心”
據介紹,中行濟南分行21名員工未經原單位同意,先後擅自離崗,與新入駐濟南的招商、浦發、光大、興業、深發展等5家單位簽定了用工合同。1月11日,中行濟南分行向法院提起訴訟,狀告這21名違約跳槽的員工,並將招聘這些員工的5家股份制商業銀行列爲第二被告。截至目前,迫於各方面的壓力,18名被告已與中行和解,只有3名跳槽員工堅持走上了法庭,另外這3名員工的新東家招商銀行濟南分行也無奈地坐上了被告席。經過四個小時的激烈辯論,雙方最終同意法庭調解,結果將在近期公佈。
山東省金融業間的人員流動早在上世紀90年代初股份制銀行興起時就已經開始。去年以來,隨着興業、浦發、民生、深發展等股份制商業銀行入駐濟南,一場銀行間的人才大戰也進入白熱化狀態,而且呈現出從國有銀行向股份制銀行單向流動的特點。一家國有銀行在短短一年半的時間裏,骨幹力量就流失了350人。有業內人士介紹說,目前股份制銀行除少數高層領導以外,中層以上人員基本都是從四大國有商業銀行流入的,國有大銀行正無奈地成爲股份制銀行的“人員培訓中心”。在人員流失的同時,一些客戶、存款的流失也不可避免。
劉春紅是被告之一,她在中行濟南分行從業六七年,離職前幹到儲蓄所所長的職位,去年9月看到招行濟南分行的招聘廣告後,她放棄了現有的工作,到招行某儲蓄所選擇了一份前臺櫃員的普通崗位。在開庭間隙,劉春紅對記者說:“從大銀行跳到小銀行的原因是多方面的,新興股份制銀行在經營機制、用人機制和激勵機制方面較有優勢,在待遇上也好於國有商業銀行,對年輕的銀行從業者具有很高的吸引力。”
招行濟南分行的訴訟代理人王瑜對記者說,這家銀行2000年10月入駐濟南以來,先後經過四次公開招聘,目前絕大多數員工是原國有銀行的從業人員,只有極少數來自大中專院校。她否定了惡性競爭的說法,認爲國有銀行留住人才的惟一辦法是增強自身的競爭力。與他們相比,招行加大了人員培訓力度,建立起“幹部能上能下、員工能進能出,工資能高能低”的“六能”機制,這是能夠吸引業界人才的主要原因。
人員流動呼喚規則意識
作爲人員流出方的國有銀行在這一輪的員工大跳槽中面對媒體大多表示沉默。有不願透露姓名的人士介紹說,銀行培訓出一名成熟的經營骨幹,耗費的人力、物力很大,而且員工都與銀行簽有勞動合同,員工不辭而別,是對原單位人才所有權的漠視,也是法律上的違約。他坦承,目前銀行對金融資產的保全都很重視,比較而言,像保全金融資產那樣來保全金融人才還沒有提上議事日程。原告中行濟南分行的代理律師張寶軍認爲,人員流動本身是正常的,但無序甚至是惡意的人員流失,則是對用人單位權益的侵犯。
山東銀行業協會祕書長石旗翔說,目前人員流動的有些做法尚不規範,無章可循。企業普遍在進行人才培訓前先要簽定若干年的用工合同,以防止爲他人做了嫁衣。這種人員無序流動最終會走入死衚衕。外資銀行2003年將在濟南落腳,勢必將眼光瞄準通曉國內金融政策和法律、具有一定客戶資源的高級銀行職員,必然會給國內所有的商業銀行帶來極大衝擊。
有專家認爲,保全人才要遵循市場規則,銀行主動出擊,實現人才資源最大限度地開發利用,纔是治本之舉,光靠“硬保護”難以奏效。人才流動是社會發展的積極因素,但前提是必須制定合理有效的遊戲規則,尤其是同類企業間的人才競爭必須規範有序,維護各方面的合法權益。目前,我國還缺少這方面的相關規則,面對即將到來的人員流動大潮,建立一種符合人才流動規律的合理機制、強化規則意識已是當務之急。
員工跳槽急 企業應對忙
有關人力資源專家認爲,此案雖然發生在銀行界,但在我國加入世貿組織的背景下,對各行各業都具有普遍意義。當前人才流失問題,在國企表現得尤爲突出。有數據表明,我國大中型企業中技術開發人員1998年爲141萬人,比1997年減少了6萬多人;幾年間,國企中的科學家、工程師減少了約17萬人。有專家慨嘆:隨着我國加入WTO,人才的競爭與國企人才的流失,將進入一個新的層面。
山東大學人力資源研究所所長蓋勇博士認爲,經濟的發展爲跳槽提供了土壤,也促進了人員流動。這些年來,由跳槽引發了許多問題,企業與員工對簿公堂屢見不鮮。當務之急應建立健全相關法律法規,如就業、競業避讓等,讓企業和員工都依法維護自己的權益。企業之間也應建立行業公平組織,形成合作體系。企業應把人當作事業來經營,還應建立良好的溝通體系,對高級人才實行目標管理。
三聯集團人力資源部總經理夏春瑩告訴記者,企業保持一定的吐故納新能力非常重要,三聯的員工流動率平均控制在10%左右,而人才流失率僅爲2%。這得益於三聯完備的人力資源管理體系——提供瞭如“人才升級法”、“員工關係管理”、“內部人才市場”等平臺。企業要提高員工的忠誠度,首先要讓員工看到企業良好的發展前景;其次要有良好的培訓、晉升空間;再者要有完備的福利計劃和有競爭性的薪酬體系;還要注意員工的職業發展。
易天人力資源管理諮詢公司總經理李鐸接受記者採訪時說,人力資源既然是資源,就受市場需求支配,流動是正常的。但如果一個企業中主動跳槽的比例較高,即使總體員工流動率控制在正常範圍內,也是一個危險的信號。企業應該馬上建立“防火牆”,做好預警措施,藉此可以發現公司存在的問題。對於跳槽現象,李鐸說,頻繁的跳槽也會引起用人單位的反感。據資料統計,在市場機制完善的發達國家,專業技術人員一生跳槽的次數平均爲4次,也有一些行業人員很少流動。
有關專家認爲,我國加入世貿組織後,對人才提出了更高的要求,也會造成巨大的人才缺口,人才爭奪已經是一場沒有硝煙的戰爭。對於企業來說,吸引和留住人才將成爲一次全新的挑戰。
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