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據《中國青年報》報道,今年剛滿60歲的倪潤峰不再擔任四川長虹集團公司和股份公司領導職務,被聘請為四川省政府顧問。41歲的趙勇接任長虹集團公司董事長、總經理。長虹作為我國彩電業『龍頭老大』,換帥無疑是一件大事,引起人們這樣那樣的猜測、議論純屬正常。
報道援引一位擁有多年彩電業從業經歷的分析師的說法:長虹企業身上帶有很強的倪潤峰色彩,這說明,中國企業目前尚處於領袖拉動時代,還不是體制拉動。領袖拉動意味著企業發展容易大起大落,而體制拉動則是平穩發展。
順著這位分析師的思路演繹下去,很容易生出這樣一種預感:換帥後的長虹很可能大起大落。對此,筆者不敢苟同。
長虹的成功、倪潤峰的成功,世人有目共睹,由此很容易聯想到海爾、聯想等著名企業的成功以及張瑞敏、柳傳志等叱吒風雲的優秀企業家的成功。由於所有制結構不同、行業以及產品不同、地域文化不同,同樣的成功有著各自不同的內涵。假定他們的成功確實存在著究竟是領袖拉動還是體制拉動的問題,那麼,上述兩種因素在不同成功企業中的佔比會是一樣的嗎?
據說,『霸氣、謀略、大手筆』是一位同樣在家電領域的董事長對倪潤峰的整體評價。這種評價,很容易與領袖拉動聯系起來。作為中國彩電業的一位風雲人物,倪潤峰對長虹的領袖拉動因素肯定是有的,但我們絕對不能忽視這樣一個重要的體制背景:長虹是國有企業。
長虹不可能不接受政府意志,起碼要接受國資管理部門的意志。這種意志,不僅是人事任免,還包括資金、人纔、政策、企業重大決策等內容。所謂的體制拉動,其體制又是什麼?它絕非僅指企業內部,而是企業、市場、政府意志相互作用的一種場、一種國資企業的運行邏輯、一套與國資企業興衰息息相關的規則乃至潛規則。
一方面,當認為長虹是屬於體制拉動型企業時,我們會對它今後的穩定表示樂觀,因為體制這東西相對穩定,不可能像換人那樣說換就換。另一方面,我們可以認為長虹的成功也是體制的成功,同時在一定意義上表示著政府管理國資企業的成功。
然而,成功只能說明過去。政府與國企的關系,一直是一個『剪不斷,理還亂』的問題;國資企業發展所依托的這個體制,可被認為是整個經濟體制中的子體制。長虹眼下的穩定與不穩定、今後的成功與失敗,不僅是對這種子體制的一種嚴峻考驗,也是探索其如何完善的一個極好的范本。
看來,即使在過去已被證明是成功的國資企業管理體制,也亟待與時俱進。但願當地政府以強烈的自我批判精神和領先一步的精神,為長虹的穩定乃至更大的輝煌,與企業家、市場共同探索、磨合成一種更強有力的體制拉動。
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