|
||||
在變化的時代,人事工作者如何設計薪酬政策來滿足員工的需求,是一件極其重要的事情。近日,在英倫教育資源諮詢(上海)有限公司舉行的人力資源管理課程發布會上,英國人力資源管理專家MikeJoseph(邁克·約瑟夫)為人事工作者作了『如何留住員工』的主題演講,下面是他現場演講的部分摘錄。
很多企業抱怨:留住員工的成本在上昇。這種抱怨有一定的道理。因為有統計顯示,超過40%的員工第一份工作不超過6個月,而公司花在每位員工身上的招聘成本最低為1300元,最高的達到了1萬元,這還不包括那些隱形成本。
要解決這個問題,就必須考慮『員工到底要什麼』?是發展空間、公平就業機會,抑或是人格的尊重?這些當然都很重要,但我想首要的也是最基礎的一條,應該是保證他們的薪水有規律地增長。因為這是所有員工都很關注的問題。
在薪酬的公正性方面,對於工作經驗(年限)相同、崗位相同、業績相同的員工,要確保他們的薪水差別在一個很小的區間內;不要總是幻想用極低的價格就能夠招到合適的員工,要將薪水級別和崗位分析結合在一起,這樣能夠幫助你更公正的處理薪酬問題。同時,有實力的公司必然會考慮縮短加薪的周期,並設計靈活的加薪方案。因為如果員工感到加薪太慢跟不上變化的消費指數,就會為無法承擔較高的生活成本而焦慮,進而影響工作效率。
看看我們對某一位普通員工在薪水支付方面的幾個變化吧:首先是起薪,我們設定月薪為人民幣3000元,過了試用期後調整為3300元。那麼,6個月或者1年後,薪水會是什麼樣的呢?這一年,該員工順利通過了績效考核,月薪即達到了3600元,在此基礎上,該員工同時獲得了年度正常加薪,於是,月薪變成了4000元。該員工很高興地發現,只有前後12個月,薪水居然已經提高了34%!這自然成了他繼續努力工作的動力。這就是『薪水的力量』。
現在有些公司意識到人工成本的居高不下,所以降低起薪,我個人認為,公司只要建立了依賴於績效考核的薪酬體系,起薪低一點也沒有關系,因為,員工只要績效考核的成績高,自然也能在很短的時間內拿到較高的薪水。要使績效考核充分發揮正向作用,關鍵在設立科學的績效指標體系。
在獎金/紅利的發放方面,我個人有一些建議:獎金的數額不要太低,那樣會打擊員工的士氣;也不要對所有員工都發放獎金,那樣做毫無意義,失去了激勵的作用;獎金只發給那些公司確實需要留住的員工,因為這些員工對公司的經營非常重要。對於獎金的激勵效果,記住一條規律:你無法讓所有的員工在任何時候都能夠保持快樂。
此外,讓員工相信你制訂的薪酬標准是合理的也十分重要。以下是一些有效的方法。比如,利用薪酬報告向員工表明,你的薪酬在同行業中是有競爭力的;而在公司內部,我提倡薪酬體系透明化。『透明』在很多公司有難度,因為在這些公司的內部,薪酬數字一直是個謎,管理者制定了嚴格的制度禁止薪酬信息的被透露。但這種禁止其實是蒼白的,因為員工之間會交流,你不可能堵得住所有人的嘴巴。
請您文明上網、理性發言並遵守相關規定,在註冊後發表評論。 | ||||