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巨大的就業壓力,給企業更多選擇。一則廣告撒出去,百千簡歷傳過來。久而久之,企業產生了錯覺:仿佛中國的勞動力資源真的取之不盡,用之不竭;人纔也可以信手拈來,揮之而去。實則不然。近來頻頻發生的民工荒就是例證。
十多天前發生在福建晉江的招工尷尬筆者至今記憶猶新。南方周末的文章說,一塊塊鮮紅的招工啟事牌順著馬路一直延伸下去,可是來找工作的人還不如招工的人多。很多企業在這裡守了一個多月,招到的工人還不到20個。為了招到工人,有的企業打出了『提供夫妻房,可自己燒飯』的招牌,有的企業主則對中介公司承諾『挖來一個工人,獎勵100元。』即便如此,晉江市的許多工業企業仍面臨開工不足的壓力。農民工儼然已成了勞動力市場上的『緊俏商品』。
事實上,出現『民工荒』的遠不僅僅是福建。深圳商報的消息說,在珠三角地區,加工制造類企業工人缺口高達200萬。在浙江湖州,老板們為了留住日益緊缺的工人,不僅為春節期間往返家鄉的工人提供專車接送,有的還在大年初八專程給自己的員工拜年,民工的月工資也平均從1200元漲到了1400元。
雖然『民工荒』的成因還不甚明了,但企業不能過度壓低人工成本的信號確已明顯,更意味著給點錢就用工的時代行將遠去。的確,一個單純依靠廉價勞動力賺取利潤的企業是很難有持久競爭力的。一個普通勞動力尚且會有利弊權衡,更何況作為稀缺資源的優秀人纔!
一味壓低工資,看似劃算,實則浪費更大。因為重新招聘不僅要花錢,要費人力、物力搞培訓,還得忍受工作銜接不上帶來的效率低下。有研究表明,一個新員工一般只有原員工30%-50%的工作效率,即使是水平相當的人纔接手也至少要三個月纔能發揮到原員工80%的工作效率。更何況,舊員工離開時還會帶走客戶關系,增加了對手的實力,加大了自身的轉換成本。而就在人纔走馬燈似的變動中,企業的願景變得模糊,人纔斷代的問題日益突出,對戰略的執行也隨之變形走樣。
也正因為企業僅把人當作成本,而不是可以開發利用的資源,忽略了人具有豐富精神訴求的一面,因此屢屢陷入常招聘常流失的怪圈。殊不知,在強有力的薪酬杠杆之外,還有許多因素都會誘使人纔跳槽。企業經營不善、不認同企業文化、主管能力低下、難有職業發展機會、工作壓力長期過大都是讓人纔逃走的潛在危機。
華信惠悅日前針對中國各地不同行業67家公司近1萬名員工的調查表明,24%的員工將薪酬列為離開公司的首要原因,而願意繼續為目前僱主工作的員工中,只有15%的人將薪酬列為他們留下來的原因。華信惠悅北京分公司的業務總監林傑文說:『除了高薪,真正忠於公司的員工希望有一個積極的工作環境和令人鼓舞的領導階層。「滿意」員工和「忠誠」員工之間的區別是關鍵所在。』
留人重在留心。企業只有為員工提供寬松的工作環境、良好的福利待遇和長遠的發展機會,纔能讓員工有一種家的感覺。也只有員工把企業當家,纔能最大限度地發揮主觀能動性,與企業同呼吸,共命運。人性化管理是國內企業走出常招聘常流失怪圈的惟一路徑。
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