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一般來說,管理者或者經理人都有一些基本的功能和任務,第一是選人,第二是提出要求,第三是激勵員工,第四是培養員工。
優秀的經理人一定要學會打破常規。傳統智慧和傳統做法是更看中備選者有形的技能。但是優秀的經理卻最關注纔乾構成,即發現這個人與眾不同的地方。優秀的經理人不僅要選對人,還要把有纔乾的人的潛能變成優勢,變成優秀的工作表現。
根據蓋洛普的定義,優秀的管理者的理念是:『你是我的管理對象,但是我希望你能夠成功,而且最好比我還要好。而糟糕的經理就會說,你還是應該好好乾,但是別超過我。』也就是說,真正的管理不是管步驟,而是應該設定正確的結果。在界定了正確的結果之後,優秀的經理人給員工很大的自主權,由他們自己選擇生活中阻力最小的道路,進而達到績效。
優秀經理人在激勵員工上也需打破常規。對員工最大的激勵不是告訴他,也不是指導他如何去發現和彌補自己的弱點。因為如果說讓一個員工獲得這種傳統的自知之明,所謂你是多麼的不行,哪些東西你欠缺,對員工來講是沒有什麼激勵價值的。優秀經理人會幫助員工認識到自己什麼地方是長處,進而幫助他揚長避短,而這形成的是一種新的自知之明。
根據我們的數據,75%的優秀員工之所以離開公司是他們實在受不了其頂頭上司。所以我們覺得組織成敗的一個關鍵就在於,組織當中是否有一支優秀的經理人隊伍,他們能夠當好經理也是由他們的纔乾組合所決定的。
員工大體可分為三類:一類是忠誠的、敬業的員工,他們對組織負責且投入,而且生產效率非常高;也有一批所謂的從業人員員工,他們對工作不是充滿熱情,也不是消極怠工,卻缺少情感和激情的投入,只是對得起那碗飯;還有一部分是怠工的員工,他們心理上與組織脫節,人在心不在,出工不出力,作出的貢獻實際上有破壞和瓦解性,是一種負值的貢獻率。企業的高層應該特別關注敬業員工和怠工員工的比例,還應努力把中間的人從有潛力變成敬業員工的預備隊。因為我們傳統的管理做法是設定這個企業的業績目標、政策和管理的條件時,往往以中間的人為標准。因此,管理的關鍵就在於:如何確保每一個一線員工在每一次互動中獲得愉快的感受,一個好的經歷是企業效益最大化的關鍵。
柯特·科夫曼負責在全球范圍內領導蓋洛普工作環境評測和管理項目,長於就如何建立高效率和顧客至上的工作環境為客戶提供諮詢。著有《由此,踏上成功路》、《首先,打破一切常規》
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