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由於目前勞動力市場以『需方』市場為主,導致一些違反勞動法律法規、欺詐求職者、侵犯職工合法權益的行為屢禁不止。盡管相關的勞動法規不斷完善,但侵權現象也大有『昇級換代』之勢。以下列舉幾種新近出現的職場欺詐和侵權現象『昇級版』,給你提個醒。
用高工資代替社會保險費
案例
某從事計算機軟件開發的外商獨資公司,高薪聘用了一位博士畢業生趙某擔任副總經理。當時,公司董事長在談到工資待遇時,對趙博士說:『董事會給你定的工資為一萬兩千元。不過,丑話要說在前頭,我們是一家外資公司,之所以工資定得這麼高,是因為除了工資以外,再沒有其他福利待遇了。像什麼醫藥費報銷、養老等問題都得自己解決,公司概不負責。』
提醒
不管工資有多高,都不能取代社會保險待遇。勞動法規定的社會保險,是強制性的,企業和勞動者必須依法參加。該外商公司以高薪來取代職工的養老保險,是違反法律規定的。
『末位淘汰』開你沒商量
案例
在某公司做業務工作的小張最近很郁悶,原因是自己明明完成了單位要求的任務指標,也沒有什麼違規行為,卻因為業績考核排名最後而被『末位淘汰』,單位讓他立即卷鋪蓋走人。
提醒
勞動部門人士說,企業能否以實行『末位淘汰』為由解除勞動合同,應當具體情況具體分析。職工在考核中『末位』的情況大體有兩種類型,一是屬於不勝任工作且處於末位的;二是雖然是處於『末位』,但是『末位』仍屬於勝任工作中的范圍。對於不勝任工作且處於末位的職工,即使可以實行『末位淘汰』,也應嚴格按照《勞動法》規定的程序執行。
《勞動法》明確規定,勞動者不能勝任工作,用人單位須對其進行培訓或者調整工作崗位,通過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的勞動者,用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人後,纔能解除勞動合同。另外,必須加以說明的是:用人單位對不勝任工作的職工實行『末位淘汰』依法解除勞動合同,應當按照規定的標准向職工支付經濟補償金,即按職工在本單位工作的年限、工作時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。
如果勞動者認為勝任工作而被末位淘汰,可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
社保繳費基數有『貓膩』
案例
某單位職工李某每個月的工資是4000元左右,可工資條上扣的養老保險費卻只有幾十元錢。李某心想,單位代扣我的養老保險費少,是不是表明單位給我交的那部分也少了呢?是不是我退休以後拿的養老保險金也會少了呢?李某的擔心很有道理。其實,別看用人單位表面上繳納了社會保險費,可是不是沒把職工實際發放的工資收入作為繳費基數,少報、瞞報了工資總額呢?
提醒
據了解,目前有不少企業沒有將職工實際的工資總額作為繳納社會保險費的基數,而只拿職工的部分工資、甚至本市最低工資作為基數來繳納社會保險費。據市勞動和社會保障局統計,去年經審核確認,有六成多企業存在少報、漏報繳費人數和繳費基數的行為。這種行為嚴重侵害了職工的合法權益,給這些職工今後享受社會保險待遇埋下了隱患。
勞動部門提醒,各項社會保險的繳費基數主要是由繳費職工的上年工資總額確定的。在崗職工工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等六部分組成。單位以各種名義發放的現金和實物,只要屬於勞動報酬性質並且現行統計制度未明確規定不計入工資的都應作為工資統計。
誘人『承諾』大打折扣
案例
王女士跳槽到某公司做一個部門的主管。公司錄用她時,承諾每年工資上漲300至500元,年終有分紅。而且,每年有半個月的休假期,公司還將定期組織各部門的主管人員參加各種免費培訓,員工如果需要進修還可享受一部分費用上的支持。王女士就是看中了這種種誘人的承諾纔決定進入這家公司的。然而,兩年多以來,以上承諾卻沒有一條如實兌現的。先不說工資只漲了100元,休假、培訓、進修樣樣不靠譜。最令她難受的是工作環境也不怎麼樣,說是主管其實乾的是打雜的活兒。可是當初這些承諾都只是口頭上的,沒有法律效力,王女士也只能忍氣吞聲。
提醒
『高薪誠聘,年薪××萬』,『包吃包住,立即上崗』,『工作輕松,待遇一流』……翻開報紙,許多企業在招聘廣告上做的承諾都會讓求職者怦然心動,心馳神往。而求職者一旦頭腦發熱、盲目輕信只會讓自己吃苦頭。
按照《北京市勞動合同規定》的規定,用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況;勞動者有權了解用人單位的有關情況。勞動部門提醒勞動者,與用人單位簽訂勞動合同時,應當注意勞動合同中是否有勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀律、勞動合同的終止條件和違反勞動合同的責任等必備內容。同時,對於試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等勞動者希望在勞動合同中體現的內容,當事人可提出在勞動合同中寫明要求。
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