缺乏統一制度規範

　　即使不發年終獎，高峯和他的同事也無計可施。因爲在他們的公司合同裏，並沒有明確年終獎具體會發多少，只是有一些籠統規定，視員工的成績來臨時決定年終獎的數額。

　　相關業內人士普遍表示，企業該不該發年終獎，怎麼發，發多少，不發又該如何處理？目前在國內尚沒有一個統一的解決方法。

　　調查發現，公司發不發年終獎，相當程度取決於公司經營狀況和老闆的個人決定。在一些企業，這一本是用來留住人才、激勵士氣的獎金激勵機制，卻變成防止員工跳槽、控制人員流動的手段。最近有媒體相繼報道，一些企業爲了防止員工拿錢後跳槽，實行年終獎分期付甚至緩發，這讓很多辛苦一年的勞動者怨聲載道。

　　如何更好地規範企業年終獎，避免企業和員工陷入年終獎的雙輸局面，重建企業和員工雙方的信任和誠意，已成爲不少企業面臨的一個嚴峻課題。

　　採訪中，高峯明確表態，他和不少同事對公司在年終獎上的做法很不滿意，“許多人都開始尋找跳槽的機會，有些人甚至寧願放棄年終獎，也不願意再繼續幹下去。”

　　“遲發或者扣發年終獎，是對員工的不信任。沒有跳槽想法的員工看到這種情況也會寒心，有可能加速他們的流失。”鄭州市職介中心就業辦主任劉國慶接受媒體採訪時表示，企業主動維護員工的各項權利，讓員工感覺到企業的誠意，才能留住員工的心。

　　健全法治是根本

　　法律專家指出，根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

　　其中，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬；而生產獎主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資一部分，屬於勞動報酬範圍，公司應足額發給職工。

　　不過，目前我國法律中並沒有針對年終獎發放設立強制性規定。是否一定要發、何時發放以及發放數額等均不明確。現實中，年終獎作爲獎金的一種形式，主要看企業的規定如何，如果企業的規定或勞動合同、集體合同約定年終獎就是工資性收入固定的組成部分，則企業有發放義務；如果情況相反，則企業沒有發放的法定義務。

　　勞動保障部門相關人士表示，依照《勞動法》等規定，年終獎雖在勞動報酬範圍內，但不屬於基本工資，“對年終獎，企業擁有自主權，發放多少、什麼時候發，企業可以根據自身情況考慮”。

　　公益律師沃興偉認爲，公司扣發年終獎是否侵權要考慮三種情況。首先，要依據勞動合同，看合同中是否規定有年終獎的金額、等級和發放時間；其次，參照公司規章制度關於年終獎規定；再次看企業是否將考覈工資算在年終獎內。記者孫喜保