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二、用社交網絡招聘,你會嗎?
在模擬真實社會關系的SNS (社交網絡)中,人們開始自覺不自覺地運用『信任+推薦』來跨越招聘求職過程中的『信息不對稱』鴻溝。
在社交網絡中,他人對你的『信任+推薦』並非與生俱來,需要一個從無到有的積累過程。在此我們就不得不提及社會心理學中著名的『周哈裡窗( Johari Window )理論』:
-首先,縮小『隱私區』,擴大『公共區』。讓企業透明起來,主動展示相關信息,與粉絲一同分享企業的觀點。粉絲們對企業了解越多,越容易培養出信任感,企業的僱主品牌應運而生。
-其次,縮小『盲點區』,擴大『公共區』。主動促成粉絲們的反饋,參考他們的想法,再通過公司的觀察與評估,確認哪些是值得企業信任的骨乾粉絲。
LinkedIn和新浪微博可以跨越地域、時間的限制,拉近彼此的距離。看著微博上你關注的、和關注你的人每天與日俱增,不由得你不信服網絡的魅力,正在呈幾何倍數地放大企業的一舉一動。同時也提高著你的招聘效率。
這裡就說一個任仕達招聘顧問Shally和新浪微博的小故事:
2011年初, Shally為一位客戶尋找教育培訓行業的候選人。聰明的Shally當時已經察覺到了微博驚人的傳播速度,她先在新浪微博上確定了兩家國內知名商學院作為關鍵詞搜索,接著通過候選人填寫的背景資料確認了目標,並以私信和發郵件的方式與篩選出的25位候選人進行了聯系。
其中一位條件十分匹配的候選人回復了Shally的私信,且談成了Offer 。雖然最後候選人由於個人原因沒有去,但Shally還是對微博招聘非常有信心。現在她進行招聘時一半使用網絡,一半使用Cold Call ,微博在招聘中的作用也越來越被肯定。
Shally還認為,如果候選人在微博上填寫了較為完整的資料,或已獲得新浪認證,或加入了與找工作有關的微群,都會對了解候選人的背景情況有所幫助。再加上現在已經有『求關注』這樣的快捷按鈕,聯系候選人就更容易了。