|
||||
工資條例需要有實質性突破
如果仔細分析《工資條例》涉及的三個核心問題,就會發現實在不能對其有太多不切實際的幻想。
先看工資增長機制。在市場經濟條件下,絕大多數勞動者於非公有制經濟體中就業,這就意味著大多數勞動者的工資是由市場決定的,政府的乾預度極其有限。政府若要乾預企業工資分配,只能通過調整最低工資標准,而最低工資制度是為了保障很少一部分弱勢勞動者維持基本生活需要的制度。雖然不少專家學者都認為勞動力供求已經達到拐點,但實際情況是,至少在『十二五』期間,勞動力依然是供大於求,如此供求狀況之下,勞動者在工資問題上嚴重缺乏話語權。對此,《工資條例》屬於『有心無力』。
再看同工同酬的問題。同工不同酬問題體現得最為明顯和集中的領域是勞務派遣用工,這些年來,尤其是《勞動合同法》實施以來,勞務派遣用工被視為規避法律的一種有效手段,已經被濫用到了極致。雖說《勞動合同法》把勞務派遣用工嚴格限定在『臨時性、輔助性、替代性』的工作崗位上,但對這『三性』具體解釋的缺位,卻成為濫用勞務派遣用工的罪魁禍首。早在制定《勞動合同法實施條例》時,就有意對此作出明確界定,但經過『艱苦的內部博弈』,這一條款被刪除,最應該從制度層面規范勞務派遣用工的條例都沒有涉及這一點,我們又怎能對《工資條例》寄予過高期望呢?
至於工資集體協商機制,這是伴隨著收入分配改革逐步從小圈子走入大眾視野的概念。從法律層面講,工會作為勞動者一方利益的代表者和維護者,有責任代表職工開展工資集體協商,從而推動勞動者工資穩步增長。而且,從理論上講,在勞動力供大於求的情況下,工資集體協商也是擺脫『供求關系決定工資』的唯一有效途徑。但是,工資集體協商開展的效果如何,關鍵在於工會組織的作為程度。當下,工會組織開展工資集體協商的最大軟肋是,企業工會受制於企業行政方,很難真刀真槍地開展協商。要解決這一問題,就涉及工會組織體制的改革創新,而這是《工會法》的任務,《工資條例》從法理上講『無權過問』。
這樣看來,從《工資條例》試圖解決的所有核心問題看,它無一能夠有實質性的突破。進一步講,即便假設《工資條例》會有所突破,其能有多大作用也值得懷疑。立法不易,落實更難。歸根結底,最大的困難還來自我們的勞動力供求狀況和發展方式對低勞動力成本的依賴。而且,長期以來我們經濟的發展是以壓低勞動力成本的『比較優勢』為中心的,一些地方政府為了發展,嚴重偏離其本應在勞動關系中的中立地位,偏向了資本一方,由此造成了勞動者弱勢地位的『雪上加霜』。(山西晚報志靈)