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人力資本的概念早在亞當·斯密的《國富論》中即已提出,到20世紀50年代後,以美國經濟學家西奧多·舒爾茨(Theodore Schultz)、雅各布·明塞爾(Jscob Mincer)和加裡·貝克爾(Gary S Becker)為首,分別從不同的研究角度形成了現代人力資本理論的框架,像其他科學理論體系的建立一樣,人力資本理論在不斷的研究與爭論中得到充實與完善,並被越來越多地應用於經濟領域的實踐當中。
無論是企業還是個人,對可支配的資源都要進行消費與投資比例之間的考慮,即生存與發展的理性選擇,這是由於消費僅能滿足當前的生存,而投資纔能夠滿足未來的生存——發展。投資在經濟上的這種性質就是資本的性質,馬克思在《資本論》中將其稱為能帶來剩餘價值的價值。這種價值不僅來自於物質資本,也來自於人力資本。人們接受教育、培訓(教育、培訓需要投資)等即是放棄當前消費,而對人的能力進行投資,因此從經濟學的角度看,人的能力即是人力資本。這樣資本被分為物質資本和人力資本兩大類,舒爾茨指出:『人力資本是指體現於人體內的知識、技能和健康。』
一、人力資本在企業中的作用
人力資本表現為人對知識、技能及體能的掌握程度,在實踐中往往體現為人所具有的綜合能力。個體人力資本的形成通過對教育、培訓、經驗等投資方式逐步積累而成,並通過一定的社會活動,特別是經濟活動加以運用,通過運用充分體現其價值。企業人力資本基於個體人力資本基礎之上,其大小取決於個體人力資本在使用中的綜合效果,雖然人力資本蘊含於每個個體之中,但企業人力資本存量並非是簡單個體人力資本存量之和,一般由企業整體的經營實力來決定,通過綜合效果來表達。企業對人力資本的不當使用不僅不能獲得資本的增值,還會造成人力資本的浪費和流失,形成企業人力資本存量的減少。
現代經濟是知識經濟的時代,單純依靠對物質資本的投資已不能滿足企業發展在速度上和規模上的要求,企業資本結構越來越傾向於對人力資本在整體資本結構上的比例要求。《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出:『今天出生的小孩到大學畢業時,知識總量將增加4倍,當他50歲時,知識總量是他出生時的32倍,全世界97%的知識都是在他出生後研究出來的。』這時我們看到,每個人都生活在知識經濟的時代,企業行為也不可能是脫離知識與技術的純經濟性活動,商業目標的實現是在自然人操作下完成的市場活動,人是對知識與技術佔有的載體,企業對人纔的擁有是對人力資本的佔有,企業對人力資本的需求越大,企業發展和壯大的潛能就越大。
二、人力資本的特點
1.人力資本具有外部效應
外部效應在這裡是指具有一定人力資本存量的勞動者在從事經濟活動過程中對他人所產生的無法用價格體系進行衡量的影響。外部效應有正效應與負效應之分,一個具有較先進生產技術的勞動者在生產操作中對企業其他勞動者產生示范作用,從而提高了整體的生產效率,這類作用屬於外部正效應;當一個勞動者的身體健康出現問題時,暫時或永久性地喪失了部分或全部勞動能力,給其家人帶來經濟上、精神上的影響,這類影響屬於外部負效應。企業應當有效地利用正效應,避免負效應,提高人力資本對企業的貢獻率。
2.人力資本收益的滯後性
人力資本形成的過程一般要比物質資本形成的過程長,需要個人和企業進行長期的投資與積累,使資本存量逐漸增加。企業及個人對人力資本投資的收益在使用中逐步實現,表現出滯後性。人力資本的投資周期越長,積累速度越慢,其收益的滯後性越大。企業對員工所進行的開發、培訓等投資形成了對人力資本產權的所有,可以在企業內長期使用,有較高的回報率。企業擁有的人力資本存量越多,在企業中存留時間越長,對企業的貢獻越大。
3.人力資本的動態性
人力資本是凝結在自然人體內的資本,通過不斷地投資積累在數量上和質量上產生動態變化。企業應當創造條件,使為企業效力的員工能夠不斷地吸納和更新知識、創新技術,提昇人力資本存量。隨著社會的進步,人力資本稀缺程度也在不斷地改變,特別是當一般層次下的人力資本供給量充足時,其作為資本特性的增殖性逐步喪失,表現出與物質資本相類似的折舊特征。另一方面的動態性表現在企業的人員流動,尤其是掌握核心技術和關鍵營銷環節的特殊層次下的人員,在企業中留用時間的長短對企業的影響至關重要。相比較而言,企業為特殊層次人力資本的獲得將付出更大的代價,應當成為企業人力資本投資的主要方向。
三、
1.正確認識和處理人力資本與人力資源的關系
人力資本與人力資源之間具有一定的相互關系,但在概念上和實踐中的作用上又截然不同。對企業來說,勞動者在企業中投入自己所具有的知識、技術、特殊纔能等稱為人力資本,具有這種能力的人多以抽象勞動的方式為企業獲取利益,在企業中往往處於技術上、管理上、經營上的核心位置,一般情況下不易替換或變更工作方向,他們或掌握著核心技術,或具有良好的企業家素質,對企業往往具有某種特殊貢獻,他們是企業的精英,不可或缺,這部分員工的流失將會給企業帶來重大的損失。為此應專門制定有針對性的,並切實可行的人力資本投資方案。
人力資源一般指企業員工的整體勞動素質,包括生產技能、知識水平等。企業人力資源多以操作性勞動的方式為企業創造價值,是企業產品的實際生產者,這部分員工通過招聘或必要的職業技能培訓即能夠達到企業的用人標准。
在企業中,每個員工的工作性質並不是非人力資源即人力資本,時常會有角色的互換或共存。當有些員工加盟於企業後,未得到適當的崗位安排,會影響個體人力資本能力的發揮,在價值實現上也會大打折扣,這對於企業和個人都不是正確的選擇。
2.調整好人力資本投資與物質資本投資的比例
企業在經營中應合理安排人力資本投資與物質資本投資的比例,過分強調某一方面的投資都會使經濟效益下降。就我國目前情況來看,企業總體生產力的發展水平,屬於物質資本消耗大於人力資本消耗型的發展,總體產出成果在全球產業價值鏈中居於末端,產品科技含量相對較低,重物質資本積累和投資、輕人力資本積累和投資的狀況比較普遍。企業應在自身發展的不同階段有意識地合理安排兩種資本的投資比例,重視企業人力資本存量的增加,形成良好的企業資本結構。現代經濟環境下,人力資本投資已逐步上昇為企業能否持續發展的重要因素。
3.正確界定與選擇企業人力資本投資形式
企業作為人力資本投資的主體區別於其他形式的投資主體。從廣義范圍上理解,企業人力資本投資一方面用於企業員工的開發和培訓,以培養本企業對一般層次下專用人力資本(一般員工)的需求;另一方面用於特殊層次下人力資本(核心員工)的投資,是企業人力資本投資的主要方向,一般需要通過企業在報酬形式上的制度安排來實現。
在企業中從事核心技術、管理及營銷工作的員工,是企業人力資本構成的主體,他們在加盟企業之前往往已經具備了較高的個人能力,因此其人力資本的產權並不完全屬於加盟企業,對其人力資本的使用應當通過酬薪、股權、期權等形式的專項設計進行必要的制度安排,以獲取人力資本在企業的產權及使用權。(作者蘇津津系天津科技大學經管學院副教授)
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