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上市公司高級管理人員的年薪,一直是媒體感興趣的話題,每一年年報公布以後,上市公司老總年薪的排隊,總能讓人生出許多的感慨。而歸結這些感慨,主要體現在公司效益與老總年薪出現的巨大反差。一些市場普遍認同的績優籃籌股,其老總的年薪卻低得可憐。例如青島海爾的董事長,其年薪只有7.5萬元,而總經理和總經濟師兩個老總的年薪只有4.7萬元。中國石化作為一個特大型企業,其老總的年薪也只有15萬元。但一些虧損的上市公司,其老總的年薪卻高得出奇。例如,科龍電器雖是個老牌虧損公司,但其老總年薪卻名列滬深上市公司的前茅,鄭百文、中西藥業等,老總們都拿著比青島海爾、中國石化的老總高得多的年薪。更令人感到不能接受的是,一些老總的年薪,居然會隨著其公司的效益下降而上昇。例如,東北高速2002年淨利潤從2001年的1.86億元降至1.22億元,每股收益從0.15元降至0.10元,但老總薪酬卻從10萬元漲到70萬元,猛增7倍,另外17名高管的薪酬總額也從94.87萬元(人均5.58萬元)增至351.54萬元(人均20.67萬元),增了近4倍。
對這樣的現象,近幾年來不斷有人提出質疑,但收效卻總是不大,頗有"你說你的,我做我的"這樣的風氣。粗看起來,解決這個問題似乎頗有難度,因為老總的年薪收入分配,都經過了股東大會這"合法、合規"的程序。
其實,要尋找問題的根源並不困難。既然老總的年薪收入要經股東大會通過,我們就應該想到,這種怪現象之所以能存在,問題還是出在"一股獨大"這個根子上。因為,在"一股獨大"的情況之下,大股東對股東大會有絕對的控制權,年薪收入還不成了他們隨意捏弄的面團。在這種缺少監督的現實環境下,諸如收入不跟效益跑,越虧收入越高的怪現象,就變成正常的了。
所以,解決問題的關鍵不是在於我們如何去質疑、去揭露,也用不著說什麼對這樣的公司你可以用腳投票之類的風涼話,而是應該找出切合實際,具有可操作性的方法。例如,針對什麼都由大股東說了算的現象,可以仿效增發新股的方法,把上市公司高管的薪金和獎勵的職權交給流通股股東,用流通股股東審批表決的方法,來通過有關的考核分配辦法。
筆者以為,在國有股股東缺位的狀況下,由流通股股東決定上市公司老總的薪金收入,可以作為制度設立的首選。其次,在有充分的監督機制保證的前提情況下,由獨立董事代位行使決定權,也是目前階段一個比較可行的辦法。
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