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『只要鋤頭掄得好,沒有牆角挖不倒。』這句話,最近在人纔界很流行。在湖州經營一家服裝公司的胡總以前一直做貼牌,今年想做自己的品牌,人纔不夠,只能找獵頭,沒想到年底獵頭手上也很緊。不過拍胸脯說挖人沒問題。
企業找人很頭痛,更頭痛的是打『保衛戰』。為了留住人纔,在激烈的市場競爭下,企業被逼出了一套『留人章法』。年底包個大紅包,已經不太管用了,現在的昇級版是送車送房送期權。
一手拿年終獎,一手交辭呈
『每當一個高層離開,我總會手忙腳亂一段時間。』一位企業老總告訴記者,從去年開始,公司年終獎都是分年前、年後兩次發的,『現在的員工(他指高層),平時一點都沒感覺他工作不愉快,說走就走了。』
老板說,更令他哭笑不得的是,剛給人包了個厚厚的年終獎,一個裝錢的信封遞過去,一個裝辭呈的信封還了回來。
采訪中,很多浙江企業主都表示碰到過類似的問題,『企業人纔流動是正常的,但中高層的頻繁流動會給企業帶來很大的問題。』浙江話機世界集團董事長趙伯祥說,前幾年公司發展快,空降了不少高級人纔,如今剩下不多——主要是文化上難以融合,特別是國企挖來的高層。這幾年他轉變方式了,寧願自己培養。
送房送車,不信就留不住你
『把他們的事當作自己的事考慮就行了。』這些年,趙伯祥總結了一把經驗,有效!
工作圖啥?初級點求生存,高級點求未來,再實在點,在杭州不就圖個汽車買個房。2008年,老趙算是下了苦心了,給公司高層成立個買房買車基金,每年從效益裡摳出來。每半年考核一次,根據達標情況給高層一個虛擬額度,這筆錢不能提現,只能買車買房。
『那車子開走,房鑰匙拿到,走人咋辦?』記者問。
『車子房子都由公司買,5年後車子歸個人,8年後房子歸個人。』老趙想得周到,連說還是有誘惑力的,『我們已經有2輛車子送出去了,房子也已經買了4套備好了。』
『留人也是需要研究的,這工作不好做。』老趙笑著說,普通員工你還能給個昇職的期望,高層做得再好,總不能把自己的位置讓出來吧?所以要想別的招。
老趙還覺得,高層只要相對穩定就行,一個企業永遠都只有那『108將』,也不見得是個好事。
漲工資也是一個靠譜的做法。中紡中心的企劃部經理張永春說,『我們明年又要漲工資了』——服裝行業是跳槽最頻繁的行業之一,每年年底都會做一次薪資上調,確實也留住了不少人。
信任很值錢開心更重要
一個朋友4年跳了5次槽,收入是越來越高,最後還是選擇自己出來創業。『我跟過很多老板,民營企業的、事業單位的甚至還有巴基斯坦人,他們對員工太不信任,讓我感覺給的承諾都是不能實現的,也沒有歸屬感。』
采訪了很多企業,聽了很多留人妙招,卻沒有企業主把『信任』看作是籌碼,也不知道『開心』原來也很值錢。
『每個人在職場上容易被定位,你做銷售,那麼跳槽也做銷售,但或許你更擅長做人力資源管理。』張永春只是中紡中心企劃部的一個經理,在他那小小的管轄范圍內,他很推崇給大家一個嘗試其他纔能的機會。他的QQ簽名裡一直寫著:『工作著是美麗的,工作與愛好結合是幸福的。』
『我們有個網站美工,因為部門負責一個賣衣網需要網模,我們就鼓勵她來嘗試,現在越拍越有勁,現在網模薪資高的一月1萬多呢;還有個小陳,原來做動漫的,讓他嘗試攝像編導,發現做得很好,而且很喜歡。』張永春說。
杭州晟元芯片技術有限公司總經理邱柏雲想到了更深層次的。『科技公司本來就是人纔之戰,除了產品研發,如何留人也兒成了他研究的課題——我打算著怎麼幫我們技術人員解決生活問題,我們這還有不少單身優秀帥小伙呢。』
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