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中國正在向海內外公開招聘16名中央國有企業的高級經營管理人員。國資委介紹說,此次公開招聘的職位,包括3位總經理、10位副總經理和3位總會計師。這也是今年中國首次為53家國有重要骨乾企業,公開招聘兩名總經理。(7月8日《每日經濟新聞》)
自從2003年國資委首次向海內外公開招聘央企高管至今,央企全球招聘已歷時5年有餘。我們注意到,5年來,作為國有資產的出資人代表和央企全球招聘的牽頭人,國資委對於央企高管市場化、國際化配置的信念愈發篤定、心態愈發開放,無論是招聘數量,還是招聘領域、招聘機制都在向縱深推進。
毫無疑問,國資委的種種努力,無不是為了打破傳統的企業人纔選拔任用機制,改內部的行政認命為全球化的市場選擇。以此來提高央企的市場化和國際化程度。
觀察當今的央企,在實體層面已不可避免地加入到世界市場的角逐之中,其本身的日益活躍也是顯而易見,但同樣明顯的是,優秀職業經理人的匱乏嚴重掣肘了央企應對國內競爭和國際競爭的能力。
面對跨國公司在國內的本地化突進、在國外的不對稱競爭以及本土民營企業的聲勢日壯,央企對於高級經營管理人纔的需要只能用『求賢若渴』來形容。別無選擇,對於立志要走出國門的央企,必須敞開胸懷延攬國際性的人纔。全球招聘的破冰正是基於這樣一個共識,也是繼續為央企人纔選拔任用機制松綁的理由。
當然,如果把全球招聘視作是央企紓解人纔瓶頸的破題之舉,那麼這場人力資源市場化配置的戰略棋局不過纔剛剛開始。所謂市場化的選纔機制,並不單單指向有形的人力資源市場,而是市場化的選拔機制、任用機制、考核機制、獎懲機制和淘汰機制等多位一體的綜合體系。
以現實觀之,央企在人纔選拔層面的沈?固然需要持之以恆地厲行變革,其他層面的市場化刷新也已時不我待。若任由選拔與任用『兩張皮』的現象繼續下去,全球招聘的意義難免大打折扣。
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