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末位淘汰制在我國實行已經有些年頭了,一接近年終,某些領導者就開始忙碌於末位淘汰的考評工作。特別是一些經濟效益不太好,或者一些人事錯綜復雜的國企,為末位淘汰制忙得不可開交。
從理論來上來說,末位淘汰制原設想者立意不錯,可以激勵員工上進,鞭策後進,促進企業發展。但筆者到過許多單位,職工對於所謂末位淘汰制沒有一個不搖頭、不嘆息的。那麼,一個原本不錯的創意,為什麼卻事與願違呢?
比如某單位100人,領導硬性規定,淘汰5%的比例。那麼,勢必要在這100人中找出五個下崗者。如果這五個人確實違法亂紀、工作散漫,工作中有重大失誤,那麼對他們實行末位淘汰,倒也無不可。而現實中,被末位淘汰的情況相當復雜,往往是表現不好的人並未被淘汰,而一些工作兢兢業業、業務拔尖的老實人卻被淘汰,因為他們不會搞關系給自己拉票。
我國《勞動法》明確規定:『不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作』的人,用人單位在提前30天以書面形式通知本人後,可以解除勞動合同。但是,所謂末位淘汰制,凌駕於法律之上,可以由『眾人』用『投票』的方式將職工『淘汰』,人為制造對立面。特別是在一些明顯信息閉塞的單位,各個崗位之間的工作績效有實質差異,由於工種性質不同,末位淘汰的簡單標准並不能決定該人的能力、工作質量或業績有差異。訂立、變更、解除勞動合同本來就是雙方的法律行為,單位領導不能超越法律規定之上,以員工排在末位為由,就解除未到期員工的勞動合同,這種行為嚴重違犯了我國勞動法,構成了對勞動者權利的侵犯。
眼下在多數企業,末位淘汰制實際是由個別人考核多數人的一種規則。在這種極不健全的制度下(非量化考核職工),最容易滋生官場上的腐敗。因為,那些掌握評判生殺大權的人,往往對於逢迎拍馬,善於察言觀色者,或者整日圍著領導轉的人特別青睞。終日混跡於官場,無所事事的人,一般都不會被淘汰。試想一下,在一個操作完全不透明的企業裡,在人們無法明確界定如何運用這一規則的地方,就會使末位淘汰制最初的美好設想,獲得適得其反的效果。從某種意義上來說,末位淘汰制雖然淘汰的只是5%,傷害的人卻是大多數。弄得一個原本團結向上的集體中人人自危、個個寒心。
況且,末位淘汰制打破了對工作績效的量化優劣評價,取而代之的是極為抽象的『末位投票』,弱化了企業原有的規章制度,無視職工個人權益,嚴重損害員工正當工作權利。
可以說,末位淘汰制是一種不科學、不負責任和不成功的嘗試。從完善的勞動制度的角度說,每一個工種、每一個崗位、每一項職責都有不同的考核標准,各種獎懲都應當有明確規定,決不能用含糊的末位淘汰替代。
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