今年63歲的李經緯曾經用18年的時間，一手將一家名不見經傳的飲料企業健力寶集團培養成為飲譽海內外的民族企業。1984年10月，健力寶為參加第23屆奧運會的中國體育代表團提供專用飲料，隨之被多國記者冠以『中國魔水』之稱而名聲大振。但1990年代，健力寶的發展遇到了很大困難。今年年初，健力寶股權發生轉移，李經緯從此退居幕後。8月，健力寶新掌門人張海透露，包括原總裁李經緯在內的老的健力寶團隊已經獲得10%左右的股權安置，有關手續正在辦理。

　　10月13日，健力寶創始人李經緯因為涉嫌貪污而被罷免了全國人大代表職務。

　　有觀察人士認為，李經緯現象說明國企領導人不單想確保企業的控制權，還想獲得與貢獻相匹配的剩餘價值索取權，也即股權安排。但不幸的是，在產權領域觸礁沈沒。為此，中國經濟時報特約請國務院發展研究中心企業所副所長張文魁就此發表看法。

　　熱點對話

　　-本期嘉賓國務院發展研究中心企業所副所長張文魁-記者龍昊

　　記者：許多國企領導人花了十幾年的時間辛辛苦苦把企業做大了，但到最後領導人自己卻出了這樣或那樣的問題，像最近出事的健力寶原領導人李經緯。您怎樣看待這個問題？

　　張文魁：中國的企業，特別是國有企業，包括像三水地方政府辦的准國有企業，其經營者有一個共同的現象，就是正門沒有開，他們走了歪門。

　　正門沒有開，是指國企領導人把企業搞好了，對地方財稅、對國家貢獻很大，但政府並沒有給他們一個與貢獻相稱的回報。

　　走歪門，是指許多企業領導人通過違規或犯罪的方式獲得不正當巨額利益。違規的方式包括各種各樣的巨額消費和各種福利；犯罪包括向境外轉移資產、貪污、接受賄賂等等。

　　犯罪或涉嫌犯罪的企業領導人有兩點類似：一是擔任領導的時間很長，像褚時健，一任就是幾十年；二是經過長期努力，把一個小企業變成了一個大企業，把一個爛企業做成了一個好企業。所以，他們在產權方面可能會產生比較大的要求，在達不到目的時會因心理失衡而犯罪。

　　記者：那麼是不是國企產權的不明晰導致了這種現象的頻頻發生？

　　張文魁：如果單純從產權的角度來考慮，毫無疑問，政府投資的企業，無論增值多少，產權屬於政府。經濟學裡有句俗話：雞是誰的，蛋就是誰的。不能說我養了雞，蛋就是我的了。當然，我給你薪酬，薪酬有可能是雞，也可能是蛋，也有可能是其他。前提是事先一定得有安排。

　　因此，政府在設計薪酬制度時，可以安排一部分對股權的分享，而這種分享要在股權的激勵范圍之內。也就是說，你達到一定的業績水平，政府纔允許你以一個相應的價格來購買相應比例的股份，從而分享一定的股權。但是，長期以來，我國沒有好的薪酬制度，使這一矛盾也積累了下來。就拿李經緯來說，過去十幾年在企業由小變大、由弱變強的過程中，如果每年都給他一定的股權激勵，那麼現在也會有相當的比例。

　　記者：那我國的薪酬制度有哪些方面的缺陷呢？

　　張文魁：首先是薪酬水平普遍較低，特別是那些效益好的大型國企領導人的薪酬太低。中央企業工委曾對所管轄的40家大型企業做了一個調查，發現企業領導人的薪酬與職工平均收入的差距最大的只有6倍(職工年平均收入是2-3萬元)。顯然，這對大型企業的領導人來說差距太小，數額太低。

　　其次是薪酬結構不合理。到目前為止，我國的薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。而在市場經濟國家，薪酬主要由4個部分組成：基本年薪、年度獎金、福利計劃(退休計劃)以及股票期權，並且股票期權所佔薪酬的比例越來越高，一般達到50%以上，有些特大型企業的領導人可能會達90%以上，也就是說，如果該領導人一年的收入是1000萬的話，那麼900萬來自股權激勵。

　　再次，我國薪酬產生的方式很不科學。目前，在我國還是勞動部門來確定企業的工資總額，核定領導人與一般職工的工資比例，等等。而在國外，一般是董事會或者董事會裡的薪酬委員會來確定領導人的薪酬。

　　我國薪酬制度的不合理的確產生了一些弊端。盡管不能說一些企業領導人走歪門都是由於薪酬制度不合理引起的，但如果對薪酬制度進行改革，就可以有效避免這種現象的發生。

　　記者：怎樣纔能完善我國現有的薪酬制度？

　　張文魁：其一、要注重股權激勵，特別是在一些大型企業。我們並不能說股權激勵是萬能的，但可以說，有總比沒有好，這是國際慣例。我國已經開始在一些地方實行股權激勵，比如上海儀電集團、武商集團幾年前就已實施；在境外上市的公司，像中移動、中聯通等，也在實行這些制度，而且效果不錯。

　　其二、應注重退休計劃。合理的退休計劃能夠有效避免『59歲現象』。國外的退休計劃不僅包括退休金、醫療保障，還包括其他一些福利。

　　其三、要改善公司治理。公司治理與薪酬制度有著非常密切的關系。脫離公司治理來講薪酬制度是無效的，它可能會使企業領導人的薪酬達到一個不合理的水平。美國現在出了很多丑聞之後，就有人指出美國的公司治理有嚴重缺陷。其實，在我國這種現象也大量存在。對於薪酬來說，一定要由董事會來確定。

　　其四、要有完善的個人所得稅制度。現在的企業必須要有股權激勵意識。這次我去美國，到了思科，思科40%的股份由職工持有，包括高層管理人員。思科每年都有股權激勵計劃，通過期權的方式使得這一比例達到很高。