在普通人眼中，上市公司的老總個個都拿著『天文數字』的年薪，過著舒適而神秘的生活。他們真的如人們想象般的富有嗎？他們的價值到底幾何？

　　為了能夠比較全面地分析中國上市公司總裁們的薪酬水平，我們從滬深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企業，並著重從董事會、監事會、高級管理人員結構上分析上市公司負責人的激勵約束機制。

　　董事長、總經理：工資都漲了

　　我們分析過程主要的參考資料是上市公司向社會公眾公布的2000、2001年報以及2002的半年報。為了便於比較，我們在選取100家上市公司標本的過程當中盡可能地覆蓋更多的地區、行業、經營層面。在這100家上市公司中，既有那些多年牛氣不減的龍頭股如浦發銀行(600000)、深發展(000001)，也包括一些曾經翻雲覆雨而後功敗垂成的『問題股』如大慶聯誼(600065)、ST紅光(600083)、PT鄭百文。

　　應該說，在意向迥異且內容千差萬別的年報中絕對真實地反映上市公司董事、高管層的收入是非常困難的。經過統計，100家上市公司中對外公布董事長、總經理具體薪酬的只有16家。而為數眾多的上市公司對『一把手』的工資語焉不詳。

　　需要指出的是，在這些上市公司中，35家的董事長不在其擔任職務的上市公司領取薪酬。董事長同時又是公司控股股東、而且在這100家上市公司中，由於不同的所有權關系，董事長、總經理、總裁的界線有相當程度的模糊。三個職務是同一個人擔任的就有29家。

　　在100家上市企業中，只有西藏藥業(600211)與賽迪傳媒(000504)高層無人持股。西藏藥業的16名董事、監事、高級管理人員均未持有本公司股票，而在該公司16人團中領取薪酬的只有8人。整個100家公司，高管層不領取薪酬的平均比例是37.2%。至於他們為什麼未領取薪酬，多數上市公司對外諱言。

　　事實上，即使從各公司年報對高層薪金總額及最高薪金的批露中，我們依然可以對各家上市企業總裁、董事長、總經理『公開』的年薪做一個比較接近實際的判斷。這裡有一個『假設』：公司老總的年薪位於公司對外批露的高層年薪金額的最高區間段。

　　毫無疑問，這個假設符合大多數上市公司薪酬分配的實際情況。這樣經過對100家上市公司年報的統計，我們得出在2001年董事長、總裁的平均年薪為13.14萬，總經理平均年薪為10.36萬--這一數字分別是五年前的2.92倍和2.30倍。

　　盡管這一『陽光數字』並不能說明上市公司在實現良好公司治理的道路上有多少具體改觀，但它仍從一個側面映射了中國上市企業邁進現代人力資源管理的一種姿態。比如，年薪最高的ST科龍電器一位外籍副總而非董事長收入750萬元。不論如何，五年間的數字增減、金錢的背後其實意味著對現代管理的尊重。

　　薪酬定價：東邊日出西邊雨

　　在整體薪酬上漲的情況下，我們著重考察了上市公司老總之間的薪情差異，發現有三點反差。

　　反差之一：行業決定收入。

　　這是上市公司董事、監事、高級管理人員薪酬規模最相關的因素。根據我們的統計，電子、家電、傳媒、生物醫藥行業高管層的薪酬分別高於平均水平4.11萬、3.88萬、1.45萬、3.68萬。但在其他行業如冶金、化工、紡織、制造業之間的差距不太明顯，行業間差幅大多在1萬元之內。

　　值得一提的是，早些年在證券市場出盡風頭的領頭羊深發展、浦發銀行的高管層薪酬處在比較高的區間段。以上海浦東發展銀行為例，2001年浦發行高管層的薪金總額達到222萬元，其薪酬最高的三位董事年薪總額達到71萬元。

　　反差之二：地區差異。

　　我們的分析結果表明，高管層薪酬的地區差異並沒有人們預想的那麼大。如果按照不同地區經濟發展水平將100家企業分別列入東部梯隊(粵閩江浙滬京魯等9個省市)與西部梯隊(晉陝甘寧蒙藏青川渝等12個省市)，經統計後，東部梯隊59家上市公司老總的平均年薪為14.26萬，而西部梯隊41家上市公司的平均水平為9.88萬。前者是後者的1.44倍。

　　但這種比較背後忽略了大量的決定性因素如行業特點、公司規模等。然而西部地區集中的恰恰是冶金、化工、紡織--這些『低收入』行業的上市公司。

　　而在公司資產規模、高管層人數接近的情況下，同一時期，江蘇法爾勝(000890)高管層的薪金總額也只是多出蘭州鋁業不到7000元。

　　反差之三：T股、問題股公司的董事、監事、高級管理人員年薪總額大大低於上市公司整體水平。

　　以曾經歷經風雨『磨難』的『不死鳥』PT鄭百文為例，該公司2001年報顯示，董事、監事、高級管理人員年薪總額為15.8萬元，也就是說12位董事、監事、公司高管的平均年薪只有1.22萬。

　　相應地，作為一個曾經遭受財經媒體與證券監管機構『封殺』的上市公司，2001年，大慶聯誼13名董事、監事、高級管理人員年薪總額為26.5萬元。這一水平大大低於100家上市公司高層年薪的平均水平。

　　工資以外的東西

　　上市公司構建有效公司治理結構的重要內容就是在人力資源管理上實現良好的激勵約束機制。那麼，首要的一個機制就是企業業績與負責人收益掛鉤。但上市公司『快速變臉』的年報幾乎讓分析者無從辨別：1999?2002間年報與2002半年報，對財務數據進行『方法調整』的就有22家。

　　在我們選取的10家『T族』公司裡(ST深圳萊英達、ST渝開發、PT鄭百文、ST科隆、ST銀廣夏、ST上海興業、ST紅光、ST生態、ST重慶東源、ST縱橫)只有一半的公司在被『T』之後，高管層收入年報中有『數字上』的下降。而這種下降明顯與企業業績關聯的幾乎一家都沒有。

　　由藍田股份變臉為ST生態的湖北藍田股份有限公司似乎最有說服力。2000年公司年報顯示：董事、監事、高級管理人員年度報酬3萬元以上的1人，3萬元的6人，1?3萬元的2人。其中董事、總經理瞿兆玉持股29440，年薪3.36萬、董事、副總經理瞿兆輝年薪3萬。

　　然而在惡劣造假的神話被粉碎之後，藍田改頭換臉為生態股份，2001年報批露，單是年薪最高的三名董事的薪酬總額就達19.8萬元。也就是說在眾目睽睽之下，瞿兆玉的接任者『收入』竟然大大高於神話時代的瞿本人！

　　對這些復雜的上市公司老總的薪酬激勵體制作一個結論性的分析無疑是非常困難的。但是這一激勵體制最終托起的卻是中國資本市場持續發展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只會讓證券市場發展成地上懸河，而中國上市公司真正地建立起現代企業制度還將是一個長期的過程。