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制圖:焦若玉
天津北方網訊:去年12月28日,第十一屆全國人大常委會第三十次會議在北京閉幕,本次會議中表決通過了關於修改勞動合同法的規定,其中集中就有關勞務派遣的規定做了修改。
勞務派遣是勞動合同法規范的一項重要內容,也是勞動合同法實施中遇到的一個重大問題。據各方了解,勞動合同法頒布後,在社會上出現了勞務派遣單位數量大量增加,勞務派遣用工規模不斷擴大的情況。由於近年來,勞務派遣單位過多過亂,許多單位經營極不規范,多數用工單位長期大量使用勞務派遣用工,更有甚者把勞務派遣用工作為單位招人的主要渠道,使得被派遣勞動者的利益受到損害,其合法的權益無法得到有效保障,同工不同酬,福利待遇差距大的問題比較明顯,若此問題長期得不到解決,會使多數被派遣勞動者沒有企業歸屬感,心理落差大,甚至會心態失衡,報復社會。
保障勞務派遣員工的利益 規范其崗位范圍
本次全國人大修改勞動法,就是要從法律上來保障勞務派遣員工的利益,嚴格限制勞務派遣員工的崗位范圍,限制企業過多過濫使用派遣員工的范圍。
我國企業實行招聘,基本上以勞動合同用工為主,而勞務派遣員工僅為招聘的補充形式,新勞動法規定,勞務派遣員工,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,並對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。
為防止企業濫用勞務派遣員工,新勞動法規定了企業用人單位應嚴格控制勞務派遣用工數量,並且不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院或者勞動行政部門來規定。
勞務派遣員工應與本單位勞動者實行同工同酬
新的勞動法所做的規定切實維護被派遣勞動者享有與本單位勞動者同工同酬的待遇。在勞動法中,同工同酬是一項重要的原則,新的勞動法規定被派遣勞動者享有本單位勞動者同工同酬的權利。
勞動法頒布實施以來,部分企業逐步做到了對本單位勞動合同制員工實行同工同酬,但對於本單位的勞務派遣員工仍然實行和本單位員工不同的工資和福利待遇,不少企業的被派遣勞動者依然在勞動報酬、養老保險、醫療保險、企業福利上與本單位的合同制員工差距較大。
為了落實被派遣勞動者的同工同酬的權利,新的勞動法做出規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
企業裡的勞務派遣員工存在的問題
勞務派遣員工多數存在於銀行、電信、郵政、保險、石油、醫療、電力等行業,以銀行的企業最為居多。2012年年報顯示,勞務派遣員工在四大國有銀行裡保持著較高的比例,截至2012年年末,中國銀行的員工中,包含勞務派遣員工5.96萬人,居四大國有銀行之首,其次為農業銀行4.07萬人,工商銀行2.95萬人,建設銀行2.14萬人。
2012年年報顯示,在上市的股份制商業銀行中,興業銀行的派遣員工人數最多,為1.41萬人,其次分別為招商銀行1.089萬人、中信銀行9268人、平安銀行7654人、華夏銀行4785人、光大銀行2301人。如果論比例的話,興業銀行最多,截至去年末,興業銀行派遣員工比例高達33.21%。
勞務派遣員工實現同工同酬難度大
雖然勞動法規定了被派遣勞動者與本單位合同制員工實行同工同酬,但實施起來依然難度較大,首先被派遣勞動者一般在教育背景、工作經驗、能力水平、崗位設置等方面和本單位職工有較大的差距,其次被派遣勞動者一般在單位從事的是輔助性的、臨時性的工作,和本單位的員工在崗位上是有一定的差距的,再次,被派遣勞動者一般從業經驗相對較低,無法和本單位的員工在能力上相提並論,因此,若要實現同工同酬,仍需要平衡這種差距。雖然多數銀行表示,已在銀行內部開始了關於勞務派遣員工實行競爭性的轉正制度,但是若要真正實現大面積的勞務派遣員工轉為正式編制員工,多數銀行仍然有很長的道路要走。(實習記者王晶)