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近期,銀行理財亂象集中爆發,多家銀行被曝出支行私售事件,而銷售環節中諸如搭售、隱瞞產品風險等其他違規現象也屢禁不止。推究背後機制,銀行基層經營的績效薪酬體系很可能是種種失當行爲的禍根。
“我的收入分配標準是以基本薪酬爲基礎,績效考覈爲主體。”某中型銀行一家支行理財經理吳某在接受記者採訪時稱,不少中小銀行理財經理的每月基本工資只有三四千,但靠績效提成以及“特殊產品”的“外快”收入卻上萬。
而從更高的維度透析,招商銀行一名資深理財經理告訴本報,國內的理財市場還處於半市場化階段,銀行的總分行制度造成分支行權力大,“關着門做事外面很難察覺”。
祕密“心得”
在此背景下,吳某向本報透露了兩點理財經理們“不可告人”的工作“心得”。
其一,所謂的爲客戶進行風險測評和資產配置的美好初衷,落實到了基層操作層面,就可能被部分客戶經理扭曲爲推銷產品的“幌子”。
吳某說:“不管爲哪種客戶分析資產配置,我都會找到各種名頭,把那些提成最高的,或者上頭有短期突擊任務的產品‘塞’到配置建議裏進行重點推薦。”
她稱,銀行同一時期銷售的理財產品,都會因其拉動中間收入的幅度不同(零售團隊靠中間收入利潤計薪),或是外部第三方合作的產品方提供的提成不同,往往在理財經理們的心裏有個座次排位。與此同時,分行會下達一些短期性的突擊目標,比如重點推介某款創新理財產品,或是重點完成某款代銷基金或保險,而這也會被吳某優先推薦給客戶。
“有的外部產品直接提成1%,一單賣掉100萬就提成1萬。”在基本月薪不過3000元的吳某看來,顧客是否真正需要這樣的產品已不再重要。“資產配置本身就是個很主觀的東西,也沒有任何複查機制,支行領導其實暗中默許這樣的推薦。”
支行的默許是吳某的第二條祕密“心得”。她稱,支行長每年都會把零售業務目標拉高20%以上,還需應付短期突擊性專項指標。吳某解讀:“業績完不成,整個支行扣獎金和明年的‘費用’額度,因此基層銷售用‘小動作’拉高業績,只要不引起大的投訴,領導其實是鼓勵的。”
吳某的這一“心得”再往深推一層,其實是現行國內銀行業推行縮短管理半徑的體制,使得分支行兼具管理職能和經營職能,因此在向上爭取費用、額度、獎金等實際利益的推動下,層層加碼了績效考覈的指標,並轉手將指標壓力分解給基層,以完成分支行間的次位之爭。而爲了完成那些實際難以達到的指標,“睜一隻眼閉一隻眼”的管理就長期存在。
前述資深理財經理並稱,現行國內銀行總分行模式下,理財產品銷售與分支行業績直接掛鉤,而國外銀行則有某種類似事業部的模式,理財業務線相對獨立,產品的生產、銷售和管理基本歸到總行,支行只是分擔一部分經營成本。
外部“誘惑”
對於近期屢被曝出的支行私售事件,吳某在迴應本報採訪時顯得很淡定:“在我們圈子裏這種私售邀約不罕見,我也遇到過。”
“會有一些市面上的‘投資公司’、‘資產管理公司’、‘私募基金’之類的,投了高風險高回報的項目,併成立各種名目的理財產品,或者乾脆就是高利貸公司的融資計劃,因爲這些公司沒有網點銷售渠道,單靠幾個客戶經理到處拉拉業務。”吳某說,“我們這些享有正規銀行客戶資源的人,就成了他們的‘攻關’對象。”
吳某自曝,曾有一名投資公司的項目主管接觸過她,請她向銀行客戶推薦該公司產品,並希望她當其他銀行理財經理的“介紹人”,把私交較好的同業介紹給該公司。
“一旦向客戶推薦成功,1000萬以上大單提成7個點,幾乎相當於我在銀行3年的收入。”吳某雖最後迫於銀行管理嚴格沒有接“私活”,但對這一外部誘惑難免念念不忘。
薪酬體系
抵擋住外部誘惑的吳某隻能在規定的薪酬框架裏尋找“多勞多得”的機會。她告訴本報記者,她的酬勞包括一份基本工資,在此基礎上實行一種由行員等級和薪點積分作爲指標的“以崗定薪”制度;另一部分是與“創造利潤的多少”直接掛鉤的“計件工資”,實行“按勞取酬”原則。
所謂“以崗定薪”,吳某要求記者想象一張橫軸爲從支行最基層的綜合櫃員、業務員,級級上推至總行高層,縱軸爲由工齡、學歷、各級別技術職稱等得分總分由小至大排序的一張座標圖,橫縱軸對應的數字便是基本工資。在這張座標圖裏,“理財經理行員等級偏低,工齡一般都不長,因此對應的數字只能是左下角那個小數字。”吳某說。
所謂“按勞取酬”,分兩部分。吳某介紹,一部分是支行人均創利、零售業務量等指標達標所帶來的支行團隊獎金,尤其是人均存款指標、人均創利指標達標後超額完成的部分,每多完成一個單元都有一筆額外獎勵;但反之,完不成指標則可能意味着團隊獎金倒扣。
另一部分則是獎勵到個人或是零售團隊的創利提成。吳某介紹,這部分獎勵怎麼提,每個支行的支行長都有相當的決定權,而在其所在支行,則一般按照產品所創中收的10%來計。
“但除了賣產品,理財經理的職責還有很多,任何一項做不好都可能被扣罰。”吳某稱,她的規定崗位工作還包括更新大廳LED顯示屏、管理客戶短信平臺、建立銷售檔案上交分行、通過多種方式爲銀行挖掘潛在零售客戶、網銀等電子渠道的推銷、與其他業務交叉營銷等。
“其中客戶提升率(如100萬級別客戶提升至500萬級別)每季度考覈一次,客戶的降級或流失都會帶來績效評估下降。客戶的有效投訴則會直接導致扣罰獎金,嚴重的會下崗。”她說。