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部分行業企業高管年薪已經上千萬元,而根據全國總工會2010年的一項調查表明,兩成職工5年間從未漲過工資,208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍,而這一差距,在1979年僅爲1.18倍。(10月18日《南方日報》)
調整收入分配格局,建立一種正常的工資增長機制,已變得刻不容緩。如果任由“勞動報酬5年不漲”的趨勢延續,將打破增長的均衡、機會的均等和社會的公平機制,陷入“窮人更窮、富人更富”的失衡陷阱,形成階層斷裂,從而激化社會矛盾,影響社會和諧穩定。
2000年出臺的《工資集體協商試行辦法》要求在全國推行工資集體協商制,《勞動法》、《工會法》和《勞動合同法》,也明確要求建立工資集體協商機制,但由於這些法律規定對於工資正常增長機制沒有細化條款,而且約束性和懲罰機制也相當軟弱。而《工資條例》無論是在最低工資上,還是在工資正常增長機制等方面,都具有可操作強的法律條款,《工資條例》無疑是目前破解企業員工工資多年不漲的最後一棵“救命稻草”。
然而,《工資條例》雖然已制定初步草案,但卻遭到了來自全國工商聯等部門的集體反對,具體到職工最低工資,分歧主要是調整工資比例、是否每年調整——國資委、企業聯合會、全國工商聯認爲,如果增加工資比例高、每年調整,就增加了企業負擔,而“要漲工資,首先需要財稅部門實行減稅的措施”。
其次,工資改革的最終目標是同工同酬,但部分央企甚至有超過2/3的員工都屬於勞務派遣。在央企,千萬勞務派遣大軍與央企正規軍之間,收入差距甚大。倘若實現同工同酬,對於央企來說,意味着用工成本的大幅增加,而這也成爲央企反對的焦點。此外,工資集體協商機制一旦建立,資方強勢、勞方弱勢的格局必將隨之改變,這顯然更是資方和資方代表不願意看到的。所以,醞釀四年有餘的《工資條例》,至今沒有面世於衆,仍處於“難產”階段,
鑑於此,首先,要搭建讓公衆參與《工資條例》的博弈平臺,從而在制度層次上形成科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制,架構起平等的利益博弈機制;其次,國家層面要排除既得利益集團的干擾,加快立法進程,儘快讓《工資條例》順利降生。 (吳睿鶇)