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“導致銀行在績效管理中出現的問題主要是由管理人員績效考慮方面的能力缺乏、業務部門對績效管理不夠重視。”
伴隨90後大學生的“新鮮入市”,從今年的校園招聘結果來看,金融專業畢業生依然受到了大量企業的追捧。然而由於各家銀行快速擴張,金融人才總量存在缺口,結構性矛盾突出,各領域專業技術人才、管理人才、創新人才十分稀缺。
截至2012年上半年發佈的統計數據顯示,上海各家銀行業從業人員年齡普遍較低。雖然這批從業人員沒有經歷過經濟衰退期、缺乏實體經濟從業經驗,但人力成本依然居高不下,這制約了銀行業的良性發展。
中信銀行股份有限公司上海分行人力資源部總經理、上海市銀行同業公會人力資源管理專業委員會委員邱曉彤指出,“人員無序流動、相互挖角、高頻跳槽都在不斷推高行業薪酬。”
在此背景下,銀行業人力資源管理者們該如何進行多元化運營模式調整,以應對2012上海國際金融中心建設的步伐。8月24日,在由上海市銀行同業公會與中國領先的人力資源媒體――第一資源聯合舉辦的“2012上海銀行業人力資源管理年會”上,記者獲悉,由於金融服務產業的員工是知識性的,在注重工資性收入的同時,重視員工自身的發展理應是HR首當其衝的重要工作,HR在企業發展平臺上、公司氛圍上都應做好有效的引導和職業規劃,滿足其職業訴求。
在中國市場,內資與外資/合資銀行在薪酬高激勵的做法上有着截然不同的方向性,因此對於員工自身能力要求、工作風格、企業文化的差異性也必須符合銀行業務發展策略的步伐。從本次上海市銀行同業公會發起、太和顧問支持的“員工績效管理實踐報告”結果上來看:外資合資銀行在績效考慮的靈活性、結果實施以及後期輔導實施階段工作比內資銀行更加全面具體細緻,更注重提高員工工作業績;而內資銀行參照相對更多元化,注重員工滿意度。
太和顧問人力資本數據諮詢業務副總監首席顧問蒲世林表示,“導致銀行在績效管理中出現的問題主要是由管理人員績效考慮方面的能力缺乏、業務部門對績效管理不夠重視。”
值得注意的是,在外資企業中較爲普遍的“企業教練”,卻只有1%的中國大公司使用。作爲本次“2012上海銀行同業人力資源管理調研課題”發起人及策劃人劉傑認爲,銀行業對於“企業教練”、“企業內部導師“兩種不同的角色還是存在一些誤區。
劉傑解釋稱,“企業教練主要依靠外部資深的、有教練資質的專業人士,企業內部導師制則依靠企業內部人才資源。”在員工的快速發展中,“企業內部導師”可以起到順利過渡新崗位和提升企業績效的作用。花旗銀行中國區人力資源部高級副總監、上海市銀行同業公會人力資源管理專業委員會副主任詹耶娜稱,“花旗銀行擁有完善的內部導師體制,我們爲中層管理人員和一些關鍵崗位的員工配備職業導師,讓資深經理人分享他們成功的經驗,這是一種非常有效的方式幫助年輕員工快速成長。”據國際金融報