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延退能否填補養老金缺口?答案:晚退一年補缺200億
代麗麗
目前,輿論幾乎都呈一邊倒的趨勢,都對準了養老金。認爲是因爲中國的養老保險基金產生了巨大的空洞,無法正常運轉,因此需要延長人們的繳費年限來填補這個大窟窿。雖然人們在日常的新聞報道當中常常聽養老保險空賬運行、做實養老保險個人賬戶這類句子,可這究竟是怎麼一回事?養老保險怎麼就有了空賬?做實個人賬戶又是什麼意思?恐怕很少有人明白。
專家學者提出三種延退方案
基本原則:女先男後小步漸進男女同齡
方案一
(較快)
從2015年開始,女工人每1年、女幹部每2年延遲1歲,至2025年女職工延遲爲60歲
從2025年開始,男女職工同時每2年延遲1歲,至2034年延遲爲65歲
目標退休年齡:男65歲女65歲
方案二
(彈性選擇)
2015-2025年,女工人55歲,女幹部60歲,實行彈性退休。2025-2035年,男女職工均65歲,實行彈性退休。2035年開始,男女職工退休年齡均65歲,不實行彈性退休
目標退休年齡:男65歲女65歲
方案三
(較慢)
從2015年開始,女工人每2年延遲1歲,女幹部每3年延遲1歲,從2020年起男職工每5年延遲1歲,至2045年男女退休年齡均延遲爲65歲
目標退休年齡:男65歲女65歲
問題1:
養老金空賬是怎麼產生的?
我國的養老保險基金分爲個人賬戶和社會統籌賬戶兩個賬戶。按照制度設計,職工退休後,個人賬戶養老金從個人賬戶基金髮出,不形成對未來在職職工的負擔,不會對基本養老保險統籌造成阻礙。然而,1997年我國改革養老保險制度,當時改革前退休和改革前參加工作的“老人”並沒有繳納過個人賬戶的養老保險資金,但是國家仍舊給他們足額發放了養老金。當時的統籌基金不足以支付當期養老金,於是只能借用其他人的個人賬戶養老金用於當期發放,因此當期的繳費全部用於當期的支付,個人賬戶並未形成積累。隨着老齡化的逐步逼近,個人賬戶的空賬規模越來越大,也就是說賬面上有數額,可實際上這筆錢卻已經被花掉了,這也就是我們所說的那個“窟窿”的由來。
有數據顯示,2005年底,中國養老基金空賬已達到8000億元,且每年以1000多億元的規模擴大。截止到2010年,國家養老金個人賬戶本應有資產19596億元人民幣,但實際上卻只有2039億元人民幣,導致17557億元人民幣的缺口將要由政府來償還。據世界銀行的一項估算,從2001年到2075年,中國養老金缺口可能達到9萬億元人民幣,目前對中國養老金缺口的估算,最樂觀的也認爲缺口將達到3萬億人民幣!
現在,國家提出了延遲退休的考慮,輿論立即指向養老保險基金的缺口。在之前的研究當中,學者們也大都是圍繞養老保險基金支付壓力這個話題展開延遲退休這個問題的探討。2005年5月,當時的勞動和社會保障部社會保險研究所發佈了一份“中國養老保險基金測算與管理”課題研究成果,這份研究結果表明,退休年齡延長一年,養老保險統籌基金可增長40億元,減支160億,減小基金缺口200億元。在當前養老金支付壓力過大的情況下,延長退休年齡應該說是一個可取的方法。
問題2:
企業願不願意僱傭老年人?
對於延遲退休,另外一個重要功能就是開發老年人力資源,應對中國越發嚴重的老齡化危機。最新發布的《人力資源藍皮書》認爲,老年人具有繼續工作的體力和智力基礎,並隨着生活水平和保健水平的不斷提高而提高。那在,企業是否願意僱傭這些超齡的老年人呢?
雍和宮人才市場每月都會舉辦一場中老年人招聘會,主要爲下崗、失業或退休的中老年人尋找工作機會。雖然招聘對象相對狹窄,但是這場招聘會卻熱熱鬧鬧,吸引了衆多企業和求職者,甚至有些企業派人舉着“招聘內退、退休人員”的牌子在門口“攔截”求職者。招聘老年人的崗位呈現“兩極分化”狀態——要麼是對專業技能要求很低的保潔員、車管員等低端服務性崗位,要麼是工程師、管理顧問等技術崗位。前者主要考慮到老年人踏實肯幹,無需繳納社會保險的優勢,後者則是看重了老年人豐富的工作經驗和高超的技能水平。
酒店、物業公司、勞務派遣公司是招聘會上的熱門。這些企業招聘的多是房間服務員、保潔員、停車管理員、倉庫管理員等崗位,對學歷、技能、工作經驗等條件幾乎沒什麼要求。對於企業來說,招聘已經退休的老年人,企業無需爲他們繳納社會保險,這成了老年人受到企業追捧的重要原因。很多招聘代表接過簡歷的第一句話就是“有社保嗎?”如果應聘者已經有了社保,企業便非常熱情地爲其登記,如果沒有則會婉言謝絕。
而一些管理顧問、工程師等高端崗位則更加看重老年人的寶貴經驗和高超技能。在一家管理顧問公司的展臺前,55歲的劉先生遞上簡歷。剛纔還捧着一摞簡歷神情漠然的招聘代表,立即眼前一亮,精神振奮。劉先生曾在內燃機總廠、中建八局等數家大型國企從事質量管理工作,這些從業經歷讓招聘代表有些喜出望外,連連點頭說:“我們就是需要您這樣經驗豐富的老專家,現在招上來的大學生還要花很大力氣培訓,培訓完了還是不會。這一趟可沒白來,找到您就是我最大的收穫!”
由此可見,對於使用超齡的勞動者,企業也是區分對待的。高端管理、技術崗位確實需要經驗豐富的老人,但對技能和經驗要求較低的崗位並不要老年人,企業招聘老年人也不過是爲了躲避社保繳費而已。在這樣的崗位上推廣延遲退休對於企業發展來說沒有太大意義。
觀點
延遲退休並非新鮮事
專業從事人力資源外包服務的中智外企服務分公司的人力資源專家樑超說,就企業來說,不是所有類型的企業都適合使用退休人員,也不是所有的崗位都適合退休人員,這是由退休人員本身的特點決定的。退休人員往往擁有很多年的工作經歷,豐富的知識經驗是企業寶貴的財富,尤其是一些人才稀缺的行業對於人才的渴望是沒有年齡限制的,這也是企業使用退休人員最爲看重的一點;但另一方面,對於一些體力性的、大量的事務性工作,由於退休人員的年齡偏大,身體機能逐漸處於衰退期,無法從事大量的耗費體力和精力的工作,抗壓能力也不如年輕人,所以這類型的工作不適合退休人員。
根據多年的工作經驗,樑超感覺,目前使用退休人員還是以中小企業爲主,但大型企業中的一些崗位,比如諮詢顧問類、財務類、人力資源類等,使用退休人員的情況也較爲普遍。但是,企業使用退休人員也存在一些弊端,比如企業大量使用退休人員,產生對退休人員的依賴,有可能在一些崗位上阻礙新人的培養,不利於梯隊建設;部分核心、關鍵崗位如果一直由退休人員承擔,由於核心技術掌握在這部分人手中,企業實際的用人成本不一定很低,有可能要遠高於年輕員工;退休人員受身體和精力上的影響,工作效率、抗壓能力、工作積極性上均弱於年輕員工,在靈活主動、積極改變和提升工作方式的接受程度和進度上也會較爲緩慢。
“總體來說,使用退休人員對於企業來說是一件有利有弊的事,關鍵還是要看怎麼樣合理使用,在發揮最大效能的同時如何規範管理,同時降低用人成本。在歐美、日韓等發達國家,大量使用退休返聘人員已成爲一種趨勢,比如日本的豐田汽車公司,在一線的工程師中這種退休後返聘的現象非常普遍。在中智的客戶中,這類情況也非常常見。”樑超說。
樑超還介紹,其實,延遲退休也並不是新鮮事,在實際工作中早就存在,只不過名字不叫“延遲”,而叫“彈性”。只要參保人本人提出,用人單位又無異議,就可以向當地勞動行政保障部門申請延期退休,延長的時間沒有時間的限制,多數在半年至五年不等。在此期間,企業和勞動者之間仍然是勞動關係,需要爲員工繼續繳納社會保險,這對於企業留住、或延長使用核心、關鍵員工起到了重要的作用。
延遲退休遭到了民衆的強烈反對。據介紹,人保部已經注意到社會不同羣體對這個羣體所表達的不同訴求,認識到這個問題高度的複雜性和敏感性。從有關研究資料表明,國外對延遲退休年齡一般都是採取小步慢跑的方式來落實,在政策實施之前的若干年,向社會發佈政策,對不同羣體有差別。如此看來,延遲退休的政策還不會馬上實施,就算將來執行,也會針對不同人羣採取差異化政策,我們也不必對此太過擔憂。