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近年來,上海市勞動爭議案件逐年攀昇:上海市勞動仲裁委員會去年受理的各類勞動爭議案件,比1998年翻了一番,其中有關勞動報酬和保險福利的佔67%。法院受理的此類案件數,在全部民事案件中居第二位。地方立法規范勞動關系,已勢在必行。
上海市十一屆人大常委會第三十次會議日前對《上海市勞動合同條例(草案)》(全文刊本報8月21日第7版)進行了初審,還將召開聽證會,廣泛聽取社會各界意見。
為事實勞動關系正名
張小姐在某健身俱樂部工作了一年,某日忽被部門主管告知『回家不用來了』。這時,她纔意識到自己竟然當了一年的臨時工,一直在拿試用期工資,俱樂部也未為她繳納『三金』。因為,她沒有簽訂勞動合同。
由於同樣原因,楊女士工作的公司,甚至否認楊在公司服務過,更不理睬她提出的合理的報酬要求。為了證明事實勞動關系,她只好偷偷揣著微型錄音機,與該公司老板『斗智斗勇』。
近年來,不與勞動者簽訂書面勞動合同,是一些用人單位廉價用工的『絕招』之一。在就業較為困難的前提下,勞動者大多選擇隱忍不發的態度,這在客觀上助長了用工單位不規范用工行為的發生。
現行法律規定訂立勞動合同應當采用書面形式,但對不訂立書面勞動合同的用人單位,僅予以責令改正或罰款處罰,也未對勞動者實體權益如何保護作具體規定。勞動爭議仲裁委員會和法院處理此類勞動爭議時,缺乏具體的法律依據。
名正纔能言順。《上海市勞動合同條例(草案)》明確規定:未訂勞動合同,但勞動者履行了勞動義務的,當事人之間的勞動合同關系成立,勞動者的勞動報酬和勞動條件應按照有利於勞動者的原則予以確認。如果條例(草案)得以通過,勞動者就可以依法理直氣壯地要求用人單位簽訂勞動合同,即使因此被解僱,也可運用法律武器為自己討回公道。
彈性工時制亮相
某女工被一家公司聘為點心工,但雙方未訂立勞動合同,僅口頭約定每月工資600元。當她半年後被辭退時,公司竟以她是勞務工、實行的是彈性工時制為理由,不願為她辦理招工、退工手續,不同意為她支付加班工資3800元。
彈性工時制即非全日制勞動合同,是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關系的協議。該用工形式已在本市呈現迅速擴展的趨勢。
如何規范非全日制用工形式,保障勞動者的合法權益,條例草案創制性地設立了一個特別章節,明確:勞動者可以與一個以上用人單位建立勞動關系,但雙方約定的每日、每周、每月工作時間應分別在法定工作時間一半以下;勞動者在多個用人單位的工作時數總和,不得超過法定最高工作時數;勞動合同的形式可以是書面形式,也可以是其他形式。同時明確,任何一方均可隨時通知對方終止勞動關系(有約定除外);勞動報酬按小時計算,包含小時工資收入和法律、法規規定應當繳納的社會保險費等。
目前意見主要有兩點:一、建議規定訂立非全日制勞動合同采用書面形式。非書面合同形式在實際操作中容易引起爭議。二、勞動者在多個用人單位的工作時數總和不得超過法定最高時數的規定,原意是為了保護勞動者的權益,防止其過勞而有損健康,但實踐中由誰來控制以及怎樣控制,難以操作。
競業限制?要明細化
A公司與王某簽訂為期一年的勞動合同,約定合同期內和期滿後一年內,王某對A公司的保密信息負有保密義務,若違反,將負擔違約金3萬元。合同到期後第4個月,A公司與B公司發生經濟糾紛。處理時,B公司提供了他們向王某了解糾紛有關情況的調查筆錄。為此,A公司認為王某違反合同約定,要求其承擔違約責任,支付3萬元違約金。
有關商業秘密的保護,『反不正當競爭法』、『勞動法』等法律均有所涉及,但沒作具體規定。
條例草案規定:勞動合同可以對掌握用人單位商業秘密的勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出特別約定,還可以約定其解除或終止勞動合同後一定期限內承擔競業限制的義務,不得到與原用人單位具有競爭關系的單位工作或從事與原用人單位具有競爭關系的活動。競業限制最長不得超過三年。勞動合同約定競業限制的,用人單位應當給予一定數額的經濟補償。
初審時對此有不同看法:競業期限的設置要科學,對一個學有專長的勞動者來說,離開一個單位後,必須在三年內不得從事同樣勞動,是沒有道理的。競業限制范圍有待商榷,有競爭關系的單位概念寬泛,如電腦軟件行業,上海有數千家,全國有數萬家,是否都有競爭關系。商業秘密應有界定,要制約用人單位隨意設立商業秘密、限制勞動者就業權的行為。應規定如何確定補償金,並設定合理的補償金標准。
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