不僅是業外，即使是業內，一家研究所對於同行的經營狀況也所知寥寥，這同證券公司『一有風吹草動就人人皆知』的現狀形成鮮明的對比

　　盡管行業狀況並不透明，但證券研究機構經營壓力大卻是眾所周知的事實。而作為沒有業務收入的業務部門，在公司降低成本時，研究機構往往首當其衝。

　　日前不少研究機構，特別是地處南方的研究機構相繼傳出所屬公司壓縮成本降薪引發人纔流失的消息。某些機構甚至有所長、經理齊齊出走的情況出現。

　　證券研究機構是證券諮詢市場的正規軍、高端力量。擁有『博士軍團、碩士軍團』組成的研究分析力量，提供從宏觀經濟到行業、公司的全面分析報告。然而，他們的經營情況、生存狀態卻很少有人了解。多的是或真或假、道聽途說的傳言。

　　實際上，不僅是業外，即使是業內，一家研究所對於同行的經營狀況也所知寥寥，這同證券公司『一有風吹草動就人人皆知』的現狀形成鮮明的對比。

　　甚至證券業協會對在諮詢市場裡摸爬滾打的機構狀態如何也不甚清楚。曾任證券業協會證券分析師專業委員會副主任委員的莊東辰博士表示，即使作為分析師的自律機構，協會了解會員機構情況的途徑也非常有限。『協會只能希望會員上報報表，而他們不報，協會也不能強求』。而事實上上報報表的研究機構確實不多，他們有的是因為種種原因不願上報，還有的研究機構只是券商的一個業務部門，根本沒有獨立報表，上報自然也無從談起。

　　經營之難

　　盡管行業狀況並不透明，但證券研究機構經營壓力大卻是眾所周知的事實。而作為沒有業務收入的業務部門，在公司降低成本時，研究機構往往首當其衝。

　　日前不少研究機構，特別是地處南方的研究機構相繼傳出所屬公司壓縮成本降薪引發人纔流失的消息。某些機構甚至有所長、經理齊齊出走的情況出現。

　　而作為公司人纔結構最優良的研究部門，其運營成本也是外人難以想象。據了解，為了挽留住高級人纔，公司往往都要開出5000元以上的月薪，而對於部門經理或是業務骨乾，往往要萬元以上纔算有競爭力。要支持一支部門齊全、在業內有一定品牌的隊伍，調研、差旅費用亦不可少，再算上房租和信息系統支持，一年的耗費絕不會少於1000萬元。

　　業內領先的申銀萬國研究所今年的支出更要達到3000萬元之巨。根據研究所董事長莊東辰的估算，申銀萬國研究所今年的年收入可能在4000萬元上下，除去母公司申銀萬國證券提供的信息服務收入2000萬元外，基金傭金和機構客戶的服務各有約千萬進賬，最終的年

　　盈利可能在1000萬元上下。而這已經是業內的最佳業績。

　　據知情人士透露，一些和申萬規模不相上下的研究機構去年的利潤只有數十萬元，而今年以來更是『燒錢』的居多。畢竟無論是基金傭金還是客戶開放，申萬研究所都排在業內首位，其他機構要想達到這樣的業績難度很大。莊東辰不無得意地告訴記者 ：『在證券業內像申萬研究所這樣成立公司獨立出來的沒有幾家，即使獨立了也沒法生存。』記者 采訪的其他研究機構紛紛表示成立投資諮詢公司『時機不成熟』。

　　時機不成熟的關鍵在於當今諮詢市場付費獲取信息的理念尚不成熟。『有些資產上億的大機構，讓它支付幾十萬的信息費也很不容易。』莊東辰表示，『而資產上億的機構不搞研究不可能，讓那些機構花3000萬元搞支研究隊伍更不可能。』但鑒於客觀條件，現在申萬研究所采取了變通的方法，即采取和客戶所在營業部簽訂『傭金分成協議』的方式間接收費。盡管可能一個客戶要簽上七八份合同，但總算開闢了條收費途徑。

　　盡管申萬研究所的體制很難克隆，但公司制的好處還是令人心向往之，於是一種稱之為『半市場化』的發展模式開始在業內流行。

　　據天同證券研究所所長孫德傑介紹，天同就正在推行這種模式。工資、費用實行『打包』，即研究所的開支總額由總公司核定後發放，研究所模擬法人運作，多餘的獎金、補貼視研究所自己業務開展而定。而國泰君安、華夏、南方等大券商也多有類似費用包乾、業務提成的舉措推出。

　　但這一切都擋不住殘酷的市場效應。某研究所總經理在展望該所未來時，只是表示：『由於待遇下降，崗位吸引力大減。近期目標只是希望維持住原來水平，業務不萎縮就是上上大吉。』

　　人纔之難

　　經營困難、待遇下降，而又薈萃著公司最好的人纔，人員的大量流動自然成為研究所的另一個現實。日前一家經營困難的券商就傳出研究所所長率眾出走的消息，而直接的原因可能就是該公司降薪30%的政策推出。這已經是近一年來第3次傳出類似的消息了。

　　按照一家研究所所長的話說：『我手底下的每個研究員都有幾把刷子，到哪兒都能混口飯吃。』這邊公司構架不穩，待遇下降，軍心自然動搖，人纔加速外流。而如果再碰上領導層更迭，那麼隊伍成建制的外流都有可能。一些人纔流失嚴重的券商，曾出現過不得不徹底重建的先例。『重起爐灶』的結局自然是，較長時間『開鍋吃不上飯』，公司的品牌受到極大挫傷。

　　而研究所的領導在研究所內的作用也舉足輕重，這幾乎成為業內的共識。很多時候，一個好的老總對於人員的挽留作用甚至高於高薪待遇。某大券商的研究所所長辭職自立門戶後，盡管未帶一兵一卒，但該所仍舊是大量人纔出走，很多人員即使不去投奔那位所長，也是另謀出路。原因只為領導更迭後，工作氛圍發生變化。

　　而新設券商、基金公司、民營機構就成為最大的人纔吸收地。這些機構不僅待遇較好，而且會提供良好的業務發展機會。國泰君安所長助理伍永剛透露，該所就曾出現過研究員被其他券商挖去擔任副總的事情。『人家有好的發展，我們也不能強留。』盡管他認為這樣的人纔流動非常平常，但是也承認，如果人員流動過快的話，也要進行挽留。

　　此外，研究所作為一家公司的人纔高地，還不得不承擔向其他部門輸送人纔的任務，這在尚未獨立的研究部門尤為突出。海通證券研究所曾披露，近兩年來該研究所向公司各業務部門輸送人員20多人，而海通研究所的人員編制纔30多人。依照莊博士的經驗：『一個研究人員從招進來到發表成果，需要半年左右的時間。而成為一個成熟的分析師，可能需要兩年以上。』高頻率的流動，必然影響研究員的經驗積累和水平提昇。近日，某券商的一份遠景規劃，更是讓下屬研究所所長懮愁萬分，該所的研究部門被定位在公司『人纔的搖籃』。

　　在沒有建立業務收入機制以前，遭遇『內引外流』夾擊的研究所，人力的壓力恐怕仍舊要持續好長時間。

　　定位之惑

　　按照天同研究所孫德傑所長的說法，研究所的定位在研究工作的開展中至關重要。

　　數年前，業界曾有一支影響遍及全國的『博士軍團』。但據說，該所領導偏於理論研究，而不太注重貼近市場的成果，和業務部門的合作也日漸生疏。漸漸地，該公司其他業務部門開始自立門戶，經紀部門拉出了自己的分析師隊伍，投行部門設立了直屬的研究小組，投資部門更是信息、策劃、研究五髒俱全。最終『博士軍團』成為了沒有定位的雞肋部隊。

　　而今的研究所的定位則實際得多，『創品牌』成了絕大多數研究所的目標。

　　天同證券研究所就總結出了『業務支橕、決策支持、品牌創立』的12字原則來，按照該所所長的說法，發表文章、擴大影響繼而樹立公司和研究所的品牌就是現在工作的主要定位。在各類報刊上發表50餘篇文章就成了該所今年的重要業績之一。

　　而據西南證券研究所所長范劍稱，該公司今年上半年在權威的三報一刊上發表文章居於各大券商第三名(第一名為銀河證券，第二名為海通證券)。該排名由證監會信息中心統計，所以范認為該排名『具有絕對權威性』，也反映了該所在業界的一線地位。

　　海通研究所則津津樂道於該所去年在深證所中研究實力排名第一。不用說，品牌效應正是大批券商所孜孜以求的，而業界排名又是品牌的最好注腳。

　　一些聲譽甚隆的研究機構則似乎不是很在乎這個。國泰君安研究所所長助理伍永剛就直截了當地表示：『我們的主要服務對象是客戶、是市場。我們會優先把報告交給內部客戶。』而且他認為國泰君安的品牌已經很響亮了，實力也絕對是數一數二的。『創品牌已經不是我們現在的主要目標了。』

　　值得關注的是，信息中心的排名中，同樣不見研究業的領頭羊申銀萬國研究所，或許客戶的反映纔是他們所最關注的。『先樹品牌、後拓市場』成為研究所定位的依據。而先砸錢樹立品牌，再依托品牌回收資金，則是研究所的現金流動規律。

　　『如果要作排名的話，不妨一項一項地拉出來比較。』莊東辰建議，『比如注冊資本金、利潤、員工數、傭金收入。』這樣就清楚明白，否則確實可能給市場造成混亂。『但有一點，上百人的分析隊伍和三四十個隊伍，實力肯定是不能比的。』對此，天同的孫德傑也表示贊同，『所以，我們著重發展醫藥、新材料和基礎產業的研究，在這方面我們在業界位居前列。』排名依然迷惑。

　　排名之惑的背後是定位之惑，是研究所的激烈競爭。

　　經營、人員、品牌是當今證券研究機構最關心的三個要素。而未來還能見曙光嗎？很多機構的回答出乎意料：『我們相信有，但現在不願想得太遠。』