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■從固定傭金制向自由傭金制轉變,是證券市場發展的必然趨勢。我國證券市場近幾年發展進程表明,我國已具備傭金制度改革的條件。現階段選擇浮動傭金制更有可行性
■證券交易傭金最初來源於券商為投資者代理買賣證券時收取的費用,它包括交易體制成本與投資者享受服務需支付的費用。不考慮證券交易稅賦時(全球主要證券市場的交易稅賦都很低),傭金是證券交易的最主要成本
■傭金的高低不僅影響著投資者參與交易的積極性,影響著券商能否為投資者提供最佳服務,同時也決定著整個市場的活躍程度與國際競爭力,因此歷來受到市場參與各方的廣泛關注
從我國證券市場發展進程看,我國已經具備傭金制度改革的條件,那麼現階段能有哪些選擇呢?
一、現階段我國傭金制度改革的選擇
1、分級固定傭金制
所謂分級固定制,是指"根據投資者的交易量、開戶量等的差異,設定不同的傭金費率標准,券商在開展經紀業務時嚴格按該標准收取傭金,不得有意(或變相)降低與提高傭金收取標准"。這種制度的基本特征是:投資交易量越大、開戶量越大,對其收取的傭金費率就越低。
目前境內大量存在的"傭金折讓"實際上就是"傭金分級制"的一種體現。營業部或券商按照客戶交易量、開戶金額等的不同先確定一個傭金收取比率的"分級范圍",營業部為便於管理,一般先對投資者的每次交易按固定費率收取傭金,再在一個月或某個特定階段後累計其成交量,以確定該客戶對應的傭金收取比率,再對多收取的傭金以不同的"折讓"方式返還給投資者。
在這種傭金制下,其實施至少要包括以下幾個方面的條件:(1)確定分級比率,即不同的交易量應收取多少傭金;(2)確定交易量的積累時間,即是按單筆交易量,或是一天、一月、一季、半年、一年以及特定時間段的交易量積累,來確定傭金收取標准,以及如何結合使用;(3)建立一個違規防范機制。在固定傭金制下,違規較容易被發現,但分級傭金制下,如何在推進傭金改革的同時防范惡性競爭,糾正券商的違規行為,難度將會大很多。對此需要加重交易所在其中的職責,即券商根據其每個客戶的交易量執行不同傭金費率標准時,交易所因具有清算職能可方便地參與判斷券商是否有"有意的低價傾銷行為",同時應充分利用行業協會、中介機構參與對券商經紀業務的自律性管理,這是境外證券市場普遍采用的做法。
2、浮動傭金制
關於浮動傭金制,可以分為兩大類:一是完全的自由浮動,即傭金自由化;二是在給定的區間內自由浮動,即"有限浮動制"。由於我國目前暫不具備傭金自由化的基礎,此處將浮動傭金制限定在"有限浮動制"。
在"有限浮動制"下,券商擁有一定的自主權,可以根據不同客戶情況在限定范圍內制定較為靈活的傭金收取標准。例如有的投資者只要求得到一些大眾服務,希望承擔的傭金比率低一些;而有的投資者寧願支付多一些傭金以期望得到高質量的諮詢服務或個別服務。那麼,有限浮動制就能滿足投資者不同的需要。這一制度給券商和投資者雙方都帶來了較大的選擇性。
二、兩種傭金制度的對比
1、對市場影響程度不同
從投資者角度看,由於分級固定制按交易量大小逐步降低,其最大受益對象是中大戶,散戶因交易量小而受益甚微,甚至無受益。
從券商角度看,分級固定制對券商的衝擊要小一些,特別是交易量大多來自中小散戶的券商,實際上是對券商的一種保護,因為"分級固定制"只是在極度僵化的"單一固定制"的基礎上小幅地向前邁出了一步;而在"有限浮動制"下,可能有相當的中小投資者也要求券商按最低傭金標准收取,或部分券商會按最低標准收取,那麼可能出現下述傾向:散戶投資者也會要求按"最低標准"支付傭金,大中戶投資者可能還會要求更多"優惠",只要浮動制下的"最低標准"不低於目前的"折讓後的實際傭金費率",該"最低標准"可能僅是"散戶的傭金收取標准"。因此,浮動制下,券商經紀業務受到的衝擊相對要大得多。
2、券商的主動權不一樣
目前的傭金收取標准,是由證券管理部門、交易所、物價部門等多部門共同制定的,券商任何形式的"傭金折讓"均屬違規,估計"分級固定傭金"的形成過程與原"單一固定傭金"差異不大,監管原則也可能相近,券商只能"按某一級別對客戶收取傭金,不得越界";而在"浮動傭金制"下允許券商在一定區間內,根據自身的營運成本、業務類型、客戶交易情況、服務內容等自主選擇對客戶的傭金費率,這較"分級固定傭金制"下券商的自主權要大得多。
3、市場監管難度不同
從市場監管的難度上看,"分級固定制"要遠大於"浮動制"。"浮動傭金制"下,管理部門只需要監管一個"最低傭金收取標准"或"最高傭金收取標准";但在"分級固定制"下,對投資者收取的傭金標准由政府相關部門制定,但在實際操作中,大中投資者在與券商談判時,可能會要求券商盡可能更優的傭金費率(部分券商基於成本因素,也完全可以如此),這將出現兩種局面:一是違反相關部門對傭金標准的規定,二是將本應由交易量較小的投資者享有的低傭金利益,轉移給交易量更大、資金規模更大的投資者。於是,"分級固定制"下,管理部門將不得不監管"多個傭金收取標准"不被券商所破壞,難度與工作量均要大得多。
4、對證券業結構重組的影響程度不同
實行分級固定制因其對券商經紀業務的影響要小得多,可能延緩經紀類券商自身的業務創新進程,也使其通過自身積累、券商重組而向綜合類券商發展的步伐延遲,因此對推動證券業結構重組的力度要小得多。
5、對證券經紀人制度的發展影響程度不同
目前的傭金折讓(暗折),對經紀人制度的發展是一重大推動,部分經紀人(或經紀人公司)通過集聚相當數量中小投資者,將散戶投資者"整合"後昇格為大中戶,進而與券商具有了價格談判的籌碼。但是,該經紀人一般會與其客戶(中小投資者)按"標准傭金"進行結算,而與券商則按"折扣傭金"進行結算,攢取其中的"傭金差",這種"傭金暗折"無疑大大推動了證券經紀人制度的發展。
若未來傭金改革趨向選擇"分級固定制",將不會動搖上述經紀人的根基;在"浮動制"下,由經紀人享有的傭金折讓空間大大壓縮,對其經紀人衝擊較大,其業務性質可能會發生根本性的改變。
6、分級固定制只是步向浮動制的過渡措施
從境外傭金變革的進程上看,由"固定制"向"浮動制"(或"協商制")演變是一個普遍的規律。"分級固定制"是"單一固定制"的一大進步,但這也僅是步向"由投資者與券商相互協商而確定傭金"的過渡體制,"分級固定制"最終必然走向"浮動制",只是時間早晚的問題。
7、可操作性存在差別
由於各地客戶量與交易情況差別很大,部分地區按較低標准收取傭金,仍可有較大獲利,而部分地區可能出現嚴重虧損,因此,前者完全能以更低的標准來拓展業務,目前不同地
區的傭金折讓差別很大,就是這種情況的最直接反映,因此從現實可行性上看,"浮動制"比"分級制"更具可行性。
但是,"浮動制"下的浮動區間設得太小,可能會"形同虛設",因為,有相當多的券商完全有能力突破這一區間,而且還能贏利。因此,如果能將"浮動制"與"分級制"的優點結合起來,將大大增加傭金制度變革的可操作性。(聯合證券研究所 張弘 孫慶瑞)
傭金制度改革條件已具備
一、我國證券市場已經具備傭金制度改革的條件
由固定傭金制向自由傭金制轉化是證券市場發展的必然趨勢,我國證券市場發展也不例外。因此問題的關鍵是考察我國證券市場是否已經具備了傭金制度改革的條件。最近幾年證券市場的市場化進程表明,我國已初步具備傭金制度改革的條件:
首先,我國證券公司的實力正不斷增強,已經走過了發展的初級階段。隨著這兩年的增資擴股和兼並重組,證券公司的實力大大增強,業務開始多元化,券商對經紀業務的依賴性有所下降。況且我國券商的發展從一開始就是在嚴格的市場競爭中產生,市場化經營程度較高,市場競爭充分,同時價格戰實際上已經進行了幾年,券商對此已有准備和承受能力。
其次,證券交易品種和交易方式不斷推陳出新,券商經紀業務的種類、范圍和規模正在不斷擴大,證券交易的單位成本有下降的趨勢,這將在很大程度上衝抵因交易傭金下降給券商造成的損失。如構成交易成本最大部分的營業部成本將由於機構投資者大額交易和電話、網絡交易的盛行而減少。網上交易在我國正迅速發展,將大大降低券商經紀業務成本,為交易傭金的下調創造了空間。
第三,機構投資者群體逐漸擴大。隨著各種限制政策的取消和委托理財的興起,我國在未來幾年裡,機構投資者群體將大規模擴大,這既與管理層超常規發展機構投資者政策相符合,也是市場發展到一定階段的必然。機構投資者市場參與程度的增加,對其證券的買賣都有特殊的要求,在傭金價格上也有討價還價的能力和動力,他們迫切希望能改變目前的統一僵硬的傭金政策,在大筆買賣上享有優惠。機構投資者群體的擴大將是進行傭金制度改革的重要推動力量之一。
第四,改革傭金制度符合我國證券市場的市場化發展方向。我國證券市場發展還沒有成熟就已有傭金制度改革的要求,與我國證券市場技術交易的先進性不無關系。我國在引進先進的電子交易系統上高起點發展,而且交易方式簡單,只有報價驅動的電子自動委托成交,在交易完成成本上比別人要低很多。所以在我國證券市場上先進的技術手段與僵硬的傭金制度是一對矛盾,不進行傭金制度改革就沒法體現我國證券市場的技術先進的好處,可能會扼殺券商本來較強的競爭力。
二、傭金制度改革要有新思路
1、堅持走市場化道路
全球傭金制度變革主要體現在:自由化、分級化與費率下降,其最重要的是"市場化"原則,投資者可與券商根據市場情況對傭金費率標准進行協商。我國進行傭金制度改革,也必須走市場化道路,這是維護證券市場持續快速發展和券商整體素質提高的根本保證;同時我國證券發行環節的市盈率區間規定已被突破,允許按市場原則定價,而且證券監管部門也將"市場化"原則定為其監管工作的指導思想,因此傭金改革已初步具備市場化的可能。
2、傭金制度改革以自由化為最終目標
由投資者與券商自由協商傭金費率,是全球傭金制度發展的最終目標,我國傭金改革也應以此為方向。但是,要實現傭金自由化,還需考證整個金融市場的市場化程度、證券市場的成熟程度以及券商對傭金的依賴程度,這些因素都決定了目前我國要一步達到傭金自由化難度較大,對整個行業的衝擊也很大,因此宜穩妥實施,積極推進。
3、應考慮券商承受能力
傭金改革必然會帶來傭金費率的下調,這也是證券市場發展的必然結果,適度的費率下調會形成證券市場、投資者與券商"三贏"的格局,否則,將大大削弱行業的積累能力與發展後勁。中國加入WTO後境內券商面臨著新的挑戰;而過分壓低傭金費率,無助於券商夯實基礎,反而會陷入內外交困的境地。因此,傭金制度改革應充分考慮券商的承受能力,並應有助於推動券商不斷提高經營管理水平,完善交易委托手段,開拓新的業務領域,保持持續創新能力,使券商整體素質與競爭能力不斷提高,投資者也纔可持續享有交易成本的下降與服務質量的提高。
證券交易傭金早已不再單一
一、我國目前實行的是"單一固定傭金制"
"單一固定傭金制"是我國現行的證券交易傭金制度。兩大交易所成立之初,在其業務規則中就明確規定,會員證券商不得任意(或變相)提高與降低傭金收取標准。但隨著證券市場的擴容和交易量的不斷擴大,深圳證券交易所率先調低傭金收取標准,緊接著上海證券交易所也做出相應調整,但都沒有從制度上對"單一固定傭金制"進行過變革。
二、傭金折讓是一個普遍現象
交易委托技術的進步、管理效率的提高、市場競爭的日益激烈,使傭金折讓成為我國證券業的一個普遍現象。據調查,證券營業部返傭的形式多種多樣。一種是直接返傭,即對機構客戶和一些實力較強的大戶,直接返還現金(或將資金劃入指定的個人或機構帳戶);另一種是間接返傭,即對開戶資金達到一定數量的客戶,免費贈送電腦、手機、股票機,或組織免費旅游、報銷費用,或免費提供交通工具供客戶使用等。據不完全統計,享受返傭優惠的客戶佔全部客戶的比例一般在10%以下,他們都是攜帶巨資的投資者。
三、固定傭金制存在的問題
2000年10月券商以網上交易為突破口的自發性傭金折讓,對現在我國實行的"固定傭金制度"是一重大挑戰,其來勢之迅猛使管理層與大部分券商都感到措手不及。
對我國目前的固定傭金制度一些市場人士和證券研究人員在也多有微詞,其中核心內容集中於:
1、現行固定費率制不利於促進證券業的業內競爭和業務創新,保護了"落後"。"固定傭金制"使券商的生存環境較為寬松,競爭壓力不足,創新動力缺乏,不僅使證券業的整體素質難以盡快提高,而且也不利於我國加入WTO後證券市場的對外開放。
2、傭金費率過高且缺乏彈性。據對境內外目前的傭金收取標准進行比較,我國的傭金費率實際上處於中等水平,但相對某些發達資本市場,我國的傭金費率標准確屬偏高。
3、會出現傭金暗折,易滋生腐敗。對營業部而言,任何一個客戶達成交易佔有的資源量相差並不大,因此為吸引客戶,在收入能與成本匹配的情況下,一般實施傭金折讓,但在現行政策法規下,必須以"暗折"方式來實施。透明度低的"暗折制度",可能成為孵化腐敗的溫床、成為市場實際投資人員謀得灰色收入的最重要源泉、也成為中間人(或中介入、證券經紀人等)的重要收入來源,這不利於證券市場的持續發展。
滬深證券交易傭金收取標准
上海 深圳
交易品種 標准傭金 最低標准 標准傭金 最低標准
A股 3.5? 10 3.5? 5
B股 4.3? 無 4.3? 無
證券投資基金 2.5? 5 2.5? 5
債券 2?(上限,可浮動) 5 2?(上限,可浮動)5
注:最低標准的單位為人民幣元資料提供:聯合證券
傭金收取現狀及傭金折讓調查
對傭金現狀、傭金折讓及未來傭金制度發展等問題,我們曾作過一次問卷調查,從中可以看出一些問題:
(1)不希望傭金下調,但自己隨時准備再下調傭金
調查結果反映,88.24%營業部經理反對下調傭金,但同時有47.06%的營業部經理短期內擬下調傭金;另外,當問及如果競爭對手下調傭金,有78.13%的營業部考慮立即跟進。因此可以看出,營業部在下調傭金上處於一種矛盾的心態。
(2)傭金的最低折讓標准差別較大
當問及"根據貴營業部的客戶狀況、運營成本、地區競爭態勢,傭金最大折讓幅度"時,其中近一半的營業部經理認為"最大傭金折讓幅度"為20%-30%較為適宜。
(3)傭金下調將引致利潤下滑是業界的共識
在預測傭金下調的後果時,有55.88%的營業部經理認為"券商的盈利結構會發生變化";但是僅有21.53%的營業部經理認為傭金下調會"使投資者交易意願增強,交易量顯著增長",反映出對"下調傭金來刺激成交量增長"並不看好。
(4)傭金下調的動力來自市場競爭
當問及"你認為是哪些因素推動國內證券市場的傭金下調"時,有85.29%的營業部經理選擇了"市場競爭環境驅動";有38.24%營業部經理選擇了"境外證券市場傭金自由化的影響"與"投資者要求",因此可以看出傭金下調的動力來自市場競爭。
(5)對爭奪客戶不遺餘力,經營成本是傭金折讓的底線
當調查問到"若由營業部自主決定傭金標准,您在決定傭金時考慮的首要因素"時,有47.06%的營業部經理選擇了"招攬客戶最重要",為最多營業部經理所選,這反映了營業部對客戶的爭奪不遺餘力;但是在傭金折讓程度上,44.12%的營業部經理認為"傭金不能低於運營成本"。
(6)"傭金協商制"是目前與將來傭金收取制度的核心
調查問及"您在確定傭金標准時,傾向於采取以下哪種方式",有76.47%的營業部經理選擇了"針對不同客戶個案協調";同時在確定傭金標准時,營業部更重成交量而非資金量。因此,"傭金協商制"已成為實際上的傭金收取制度的核心。
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