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一個小男孩問上帝:“一萬年對你來說有多長?”上帝回答:“像一分鐘。”小男孩又繼續問:“壹佰萬元對你來說有多少?”上帝回答:“像一元。”小男孩眼睛轉了轉,又接着問:“那你能給我壹佰萬元嗎?”上帝回答道:“當然可以,只要你給我一分鐘。”
這個故事告訴我們,天下沒有免費的午餐,要有投資的觀念,甚至需要投資毅力和耐心。而目前越來越多的新基金公司,高管任職期不足一年便離職,也從另一方面揭示出了這一行業職位面臨的“浮躁性”。
截至6月7日,年內有超過20家基金公司高管出現離職,但是近一年成立的新基金公司中就有2家總經理離職。
從基金經理離職頻繁到高管離職漸似頻繁。究竟是這個行業太缺人才還是“人才”們按耐不住自己?
其實,筆者認爲,這需要兩方面去改善。一方面,是基金行業人才應剎住“浮躁”情緒,按耐住自己;另一方面,基金公司方,無論是股東層面還是管理方應學會“激勵”;此外,監管層應支持適當的激勵措施,放開管制。
依據馬斯洛的需要層次理論,激勵必須要考慮人的需求,別人需要什麼,我們就給予什麼激勵,這樣的激勵纔是真正有效的。打個比喻說,如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用,還不如給他一個麪包更直接、更有效。因此,應有針對性地給予激勵。
往往根據激勵的性質,將激勵分爲物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。物質激勵包括工資、獎金和各種福利,是最基本的激勵手段,它決定着員工基本需要的滿足情況;環境激勵包括單位良好的規章制度、和諧、積極的文化氛圍、優越的辦公環境等;成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績效激勵等,以滿足員工心理上的需求;能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等,以滿足員工發展自己能力的需求。同樣,總經理們也需要激勵。
人們往往認爲天才總是不拘小節,可他們卻忘了真正的天才是視浮躁爲大敵。基金行業已經是人才稀缺的行業,莫要追浮躁,激勵不可少。
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