據報道：備受關注的《職工帶薪年休假條例》近日由國務院公布。條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　與征求意見稿相比，《條例》進一步加大了對用人單位的約束力度。比如其中規定對職工應休而未休的年休假天數，單位應按照該職工日工資的3倍支付報酬。不難發現，這些最終的規定，不僅對此前廣泛征集意見時一些有影響的社會民意予以了直接回應，而且也在一定程度上充分吸收、匯集了各方面的意見與智慧，確實有諸多讓人欣喜與期待的內容。但是，從各方面反映的情況來看，如今大家最擔心的，是《條例》能否得到有效的貫徹實施。

　　對於法治這種更多強調具體實踐的社會治理方式來說，有了完備、系統的法律制度，其實還只是萬裡長征的第一步。如果社會各方面對於現有的法律制度不能最大限度地尊重和信仰，那麼，法治則很可能會成為鏡中花、水中月。實際上，雖然此前我們早就有了像勞動法這樣一些旨在維護勞動者權益的法律制度，但各地的勞動監督執法部門對於現實生活中的諸多違法現象，幾乎都存在著一種力不從心、難以有效制止的狀態。對此，不少人甚至開始戲稱勞動法為『豆腐法』。

　　值得我們警惕的是，在我國現有的法律制度體系中，像勞動法這樣需要急切硬起來的法律制度其實為數不少，其中不僅可能包括即將實施的《勞動合同法》，很可能也包括即將實施的《職工帶薪年休假條例》。因為扣除法律制度本身的缺陷與不足，這裡還存在三個較為關鍵的共同性原因，足以架空這些用意良好的規章制度。

　　一是如今我國的勞動執法監管部門本身沒有像公安部門那樣的強制執法權，不僅不能隨時對違法者或違法部門采取強制性措施，而且還很容易受到同級或上級政府的地方保護主義乾擾，從而不得不屈從於一些財大氣粗、用資本說話的企業；二是如今我國的企事業用人單位擁有過多的自主權，往往能夠較為輕易地繞過現有的法律制度，逃避相應的責任追究；三是如今我國的工會組織還沒有真正強硬起來，不能有效發揮其應有的社會監督與維護權益的作用。

　　因此，在將來的實施過程中，要想使《職工帶薪年休假條例》避免出現不能有效落實的情形，顯然就需要各方面有針對性地切實維護與強化規章制度的權威性。這就不僅迫切需要廣大工會組織盡快實現自身職能的回歸，依法維護職工的年休假權利；也迫切需要勞動監察部門更多地與法院、公安、工商等強力職能部門協調合作，形成一種綜合性的治理機制，進一步加大對企事業單位的監督執法力度，及時嚴厲制止與查處各種違法行為，加大違法者的違法成本，從而確保《職工帶薪年休假條例》得到具體、有效的貫徹實施。