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我們當今所處的時代被稱之為知識經濟時代,知識經濟與工業經濟最大的不同就在於經濟運行方式已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。
美國著名經濟學家、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在《人力資本投資》一書中指出:『美國的國民收入,新增加的財富有80%是由人力資本投資所提供的,只有20%左右來自物質形態。』舒爾茨還特別強調:『不發達國家的經濟之所以落後,主要就在於它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資。』
1992年諾貝爾經濟學獎得主加裡·貝克則表示,在未來50年內人力資本將是任何經濟實體中最重要的資本。美國《商業周刊》新近的一項調查研究表明,如果考慮對社會產出的貢獻,而不僅僅是個人收入,中國人力資本投資回報率已高達30%至40%,高於物質資本投資回報的20%。
建立人力資本股權制度,允許人力資本作為公司出資方式,使人力資本獲得股權法律形態,就是對人力資本的合理控制和充分利用,這是知識經濟時代企業制度發展和創新的必然要求。
人力資本觀念進入法律領域
在法學領域,人們也開始反思公司法排除人力資本的合理性,質疑公司法將物質資本股東設為公司唯一所有者的正當性。一些法學家和制度學者提出了公司利益相關者理論、公司契約理論。這些理論對傳統公司法中的股東本位主義進行了令人信服的批判。但是,由於經濟學家提出的人力資本概念在西方主流公司法理論那裡還沒有得到充分的支持。人力資本產權在未得到全面的法學界定之前,充其量也是一種現實的權利而不可能成為一項法律權利。
盡管如此,在立法和制度實踐層面,發達國家已開始或多或少地引入人力資本觀念。例如,20世紀80年代以來,美國有29個州的公司法修改了僅要求公司高級管理人員對股東負責的有關條款,進而要求高管人員須對公司的利益相關者(包括股東、僱員、債權人、公司所在社區等等)負責。美國《商事公司示范法》規定,已履行的勞務合同可以作為取得股份的對價。英國通過判例法確認,向公司提供勞務換取股權的協議是可以接受的。法國公司法也允許勞務出資。大多數發達國家的公司法都為員工持股、股票期權提供了制度支持。
允許人力資本作為公司出資方式並對其進行法律規制,就是對知識的控制和利用。人力資本出資立法必將成為知識經濟時代一國創新法律環境建設的重要內容。
我國公司法尚未關注人力資本
我國現行《公司法》沒有為人力資本出資留下空間,即使是許多國家已承認的勞務出資也被禁止。片面強調公司資本的擔保功能而忽視其經營功能,不僅使具有極強經營功能的人力資本與具有極強擔保功能的物質資本難以通過合作實現各自價值,也使公司中人力資本所有者難以通過持股和股票期權等先進公司治理模式為公司發展提供推動力。
雖然1999年《公司法》修改為高新技術成果出資開闢了通道,目前正在進行的《公司法》修改草案也擴大了知識產權出資的范圍和比例,但是對於主要表現為科技創新和管理創新能力而缺乏物質表現形態的人力資本,我國《公司法》修改及其他企業立法並未給予必要關注。
地方立法中有關規定的分析
在我國地方立法層面,許多省市都制定了企業職工持股試行辦法,這些職工持股辦法一般都允許企業內部員工持股采取出資購股、獎勵股權和技術折股三種方式。這裡僅有技術折股涉及到人力資本出資,從實踐來看,技術折股並不是職工持股的主要方式。而且職工持股對持股人有身份要求,持股人必須是已經進入企業的內部員工,很多地方還規定必須是國有企業的職工。
這種有著嚴格身份要求且只涉及到少量人力資本入股的職工持股立法,顯然與將科技創新和管理創新能力作為出資方式的人力資本股權制度立法不可同日而語。
不久前,上海頒布人力資本出資辦法在浦東新區試行。上海立法允許人力資本作為出資方式,開世界公司立法之先河,必將為我國公司法制寫下濃墨重彩的一筆。
然而,作為一種地方小范圍的立法嘗試,該辦法只能從公司注冊登記角度對人力資本出資進行規范。對於人力資本評估、人力資本股份轉讓、人力資本出資對債權人和物質資本股東利益的威脅等重要問題都未涉及到。同時也存在有悖法理的規定,比如要求其他股東必須對人力資本出資部分承擔連帶責任,違背股東平等原則。
人力資本的立法構想
人力資本具有無形性和人身依附性特質。無形性使人力資本很難通過物質載體加以外化,因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離,不能作為抵押的標的,也不能變現用於清償債務。但是,無形性和人身依附性並未抹殺掉人力資本具有與物質資本同質的經營功能即營利性,人力資本使用權不僅可以通過勞動表現出來,也可以轉讓並可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在於其評估困難和擔保能力的欠缺,而這完全可以通過一系列的制度設計加以克服。
人力資本出資立法主要應解決以下四個問題。
第一,關於人力資本的評估。人力資本作為蘊藏於人身的知識、技術和能力,不是先天產生的,必須經過長期投資纔能形成,人力資本的價值與其投資成本成正相關,而這種投資成本是可以貨幣計量的。因此,理論上講人力資本應該可以量化。法律不可能為人力資本確定一個評估標准,只能通過立法確定人力資本的評估主體、評估程序和評估監督。評估主體可以是專門的驗資機構,也可以是全體股東。評估程序主要是通過公開來確保公正公平。評估監督主要是確立評估人的責任。
第二,關於人力資本股東的責任。一是針對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力資本股東出資填補責任或強制減少或注銷其股份的責任。二是針對在公司清算時人力資本不能變現要求人力資本股東承擔相當於剩餘年限人力資本使用價值的債務清償責任。三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風險等因素的影響較大,要求人力資本股東承擔強制人身保險責任,該保險應以其人力資本折股價值為投保額,以公司為受益人。
第三,關於人力資本股份的轉讓。從股東平等和營業自由的角度講,人力資本股份的轉讓與物質資本股份一樣,是股東權內容之一,只要其他股東同意,可自由轉讓。但是,人力資本出資設立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上,一旦其在公司成立後迅速退出公司,可能會有損公司外部人尤其是債權人的利益。因此,有必要要求人力資本股份轉讓時不僅應獲得一定比例的其他股東的同意,還應獲得一定比例的債權人的同意。也可以仿照股份公司關於發起人轉讓所持股份限制的規定,要求人力資本股東在持有股份後一定時期內不得轉讓。
第四,關於人力資本股東的多次出資與競業禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本並不完全等價,就像某人可以將其資產分成兩份向兩個公司投資一樣,法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是,人力資本股東兼具公司勞動者和公司股東身份,公司利益與其人力資本的使用密切相關,因此人力資本股東應承擔競業禁止義務,即不得以其人力資本向與其所出資公司的業務相競爭的企業出資。
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