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針對實習大學生,很多跨國公司都有一套完善、規范的實習生制度。實習生進入企業後,首先參加有針對性的培訓,由人力資源部門的經理為他們講解一個職業人士應具備的最基本素質,例如商務禮儀等,還會交代在本企業中應該注意的各種問題,這些工作都會使大學生迅速了解和適應企業特有的行為模式,為進一步融入到企業的文化當中做好鋪墊。
然而,目前國內很少有企業能夠比較好地引進實習生,形成規范實習生制度的企業更是少之又少。
實習生不同於處在人纔市場待聘的初出茅廬的畢業生,也不同於已經引起獵頭公司關注的具備專門職業能力的資深人纔。在校學生的實習不是以取得報酬為前提條件,實習的目的主要是為了檢驗所學知識,為將來的工作積累經驗;而求職期的畢業生處在從學校到工作(fromschooltowork)的正式的職業探索階段。
實習生不是企業正式的員工,其權益不受有關勞動法律的保護,同時也不對企業負有明確的責任。雙方難以取得信任,阻礙了企業接收實習生的積極性。因此,企業應該制定有明確的實習生報酬待遇和必須遵守工作紀律的規定。
實習不同於就業,實習生招聘會也不同於畢業生招聘會,但好的校企合作的實習活動,能夠提高未來的高校學生就業質量,最終為企業、高校和社會帶來共贏的結果。
今年暑假,在上海浦東發展銀行天津市分行的各部門辦公室裡多了一些年輕的面孔,他們多是來實習的大學生。他們的到來似乎給這個炎熱的夏日和本來有些沈悶的辦公室帶來了一絲清新涼爽的空氣。
與浦發銀行的做法類似,像奧的斯、摩托羅拉、普華永道等許多企業都曾在假期接收在校大學生實習,它們中有不少企業曾派出年輕而具有個人魅力的高管到校園中舉辦招聘會,通過校方和學生組織將企業的宣傳海報貼到校園的信息欄中,從企業人員不厭其煩地回答大學生提出的種種問題可以看出,這些企業似乎非常看重它們在大學生當中的聲望,並且樂於將企業的文化和價值觀傳達給他們。形成呼應的是即使已經臨近假期,這樣的活動仍然會場場爆滿。
大學生人力資源價值幾何
企業究竟看重大學生的什麼呢?
這裡說的大學生是廣義上的,包括專科、本科、碩士、MBA和博士,在整個人纔市場上,屬於對企業價值較大的一個群體,天津亞澤企業管理諮詢公司總經理張澤明這樣評價大學生對企業的價值,『企業對大學生的興趣在於他們有一個良好的學習背景,學習和接受能力較強,企業招聘大學生時往往也更看重學習能力、溝通能力、創新意識和團隊精神等綜合素質以及品德和責任心,技能是可以在工作中得到的。』
實習的大學生區別於人纔市場的人纔,有其自身的特點,南開大學人力資源管理系副主任袁慶宏副教授做了這樣的界定,『實習生不同於處在人纔市場待聘的初出茅廬的畢業生,也不同於已經引起獵頭公司關注的具備專門職業能力的資深人纔。在校學生的實習不是以取得報酬為前提條件,實習的目的主要是為了檢驗所學知識,為將來的工作積累經驗;而求職期的畢業生處在從學校到工作(fromschooltowork)的正式的職業探索階段。』
IBM中國公司校園招聘負責人蘇毅、西門子中國公司校園招聘負責人孫女士都表示,他們這些大公司已經意識到利用實習生的優勢,可以通過招聘和使用實習生,發現和培養企業的後備人纔,對企業人纔梯隊建設大有好處。而且,對於企業來說,有的崗位不一定需要招固定的員工來做。這樣就給了大學生實習的機會。
從契約關系上來說,企業並不需要給實習生做出能否僱用他們的承諾,實習生也不存在違約問題,因此降低了企業和實習生雙方的風險。
從企業和員工建立長期關系來說,實習生往往比較珍惜企業提供的機會,與在其他企業有過工作經歷的員工相比,實習生更容易被現有企業的文化所塑造,比較容易對企業產生忠誠感和信任感。
但是,使用實習生的這些優勢只有在建立了規范的實習生制度基礎上纔能體現出來,袁慶宏副教授就提醒企業,『實習生不是企業正式的員工,其權益不受有關勞動法律的保護,同時也不對企業負有明確的責任。雙方難以取得信任,阻礙了企業接收實習生的積極性。因此,企業應該制定明確的實習生報酬待遇和工作紀律規定。』
企業、大學和中介機構多樣化的聯系
筆者了解到,許多跨國公司都看重大學生人纔市場,它們和大學等教育機構建立了多樣化的聯系。有些企業甚至專門設置了校園招聘主管的職位負責聯系大專院校和組織各種相關活動。
除了組織校園招聘、宣講等活動以外,一些企業還擁有和大學合作辦學定向培養的項目,例如國際著名的連鎖酒店喜來登歷來有依托大學為自己培養旅游及酒店管理人纔的傳統。袁慶宏副教授表示,校企之間共建相對穩定的實踐基地;高校在教學計劃中安排實習指導等都是一些好的做法。
據了解,一些跨國公司把招聘應屆畢業生作為一項全球策略———搭建全球人纔供應鏈。奧的斯(中國)電梯有限公司中國區招聘經理毛萍說:『在美國的一些大學中,微軟、惠普、摩托羅拉的一些總工程師、高級技術經理,會輪流去做這個學校課程的設置,看是不是跟企業的需求相吻合,比如說企業預計兩三年以後需要搞3G或者4G技術的人纔,就會專門開設相關課程。中國還沒有人去介入這方面的教育培訓領域。』
通過采訪發現,人纔中介機構作為在校大學生和企業之間的橋梁紐帶作用會越發突顯出來。張澤明告訴筆者,企業方總是會把更多的工作機會交給他們更信任的實習生,而這種信任的基礎往往是雙方具有共同語言,沒有交流和理解障礙,這是很多大學生所不具備的能力,中介機構憑借對雙方的了解可以通過專業化的培訓使大學生與企業建立起交流平臺,在這個過程中,中介機構可以說起到了一個翻譯器和入門師傅的作用。
張澤明總經理同時也表示,加強企業和高校之間的聯系將是地方政府解決本地就業問題的一個有效途徑,也已經成為人纔中介機構看好的大市場。
一些地方政府和中介組織牽頭舉辦實習專場招聘會,例如北京大學生就業之家舉辦過大學生實習專場招聘會,諾基亞中國有限公司的工作人員在招聘會現場就表示,『以前諾基亞在招實習生的時候,多半是自己到高校去招,同時通過一些人纔中介公司介紹學生,那樣不但成本大,而且時間很長,更主要的是實習生質量很難保證。現在有了實習生專場招聘會,這些問題都迎刃而解了。』
『實習不同於就業,實習生招聘會也不同於畢業生招聘會,但好的校企合作的實習活動,能夠提高未來的高校學生就業質量,最終為企業、高校和社會帶來共贏的結果。』袁慶宏副教授這樣評價實習生招聘會。
『實習生制度』有待建立和完善
據了解,針對實習大學生,很多跨國公司都有一套完善、規范的實習生制度。實習生進入企業後,首先參加有針對性的培訓,由人力資源部門的經理為他們講解一個職業人士應具備的最基本素質,例如商務禮儀等,還會交代在本企業中應該注意的各種問題,這些工作都會使大學生迅速了解和適應企業特有的行為模式,為進一步融入到企業的文化當中做好鋪墊。
筆者同時了解到,在國內很少有企業能夠比較好地引進實習生,形成規范的實習生制度的企業更是少之又少。大部分企業對實習生的接待沒有延續性,一年接收多少,實習生怎麼安排,安排到哪些崗位,沒有詳細的計劃。因此,常常出現這樣的情況:今年接收了,明年也許就不接收了;去年接收10名,今年可能一個沒有。
對於上述現象,張澤明認為存在兩個方面的原因,一方面由於國內絕大多數企業的人力資源管理還處於日常事務管理階段,並沒有上昇到戰略水平,也就談不到根據企業發展戰略持續地、有計劃地進行人纔儲備;另一方面從市場環境來說,目前人纔市場缺乏信用基礎,不規范的企業利用大學生尋求實習職位心切的心理,僱傭廉價勞動力,損害了大學生權益,使得大學生對企業失去信任,不法中介更是有以提供實習機會為名騙取錢財的。
浦發銀行天津分行人力資源部的於經理對於這個問題表示,在他們這裡實習的同學都在真刀真槍處理各項銀行業務,沒有讓他們做端茶倒水的雜活兒,而且會得到比較合理的報酬。同時他也強調企業在力所能及的范圍內應該承擔起為大學生提供實習鍛煉機會的社會責任。
采訪中發現,招聘和使用實習生的狀況基本反映了一個企業人力資源管理的水平,許多管理專家提醒『中國企業必須把人纔的獲取和培養放到戰略的高度進行規劃,否則一定會被具備長遠人纔戰略和規范的人力資源管理制度的跨國公司擊敗。』而做到這一點的第一步就是要求企業的管理者不僅僅將人視為管理對象,還要重視人的潛在價值和長遠價值,真正尊重人纔、尊重知識。這一點也恰恰反映在企業對大學生人力資源的態度上。
國外的實習生制度
在國外,一些大型企業的網站上總會有實習生招聘的啟事說明。很難看到國外有關於實習的專業網站、報紙和雜志,以及集中時間在某一個地點舉行的實習生招聘會專場,因為實習已深入人心,學生無須問企業招不招收實習生,只要詢問實習計劃的內容就可以按需實習。以保時捷公司為例,他們常年招收實習生去公司參加實習體驗,學生如果想實習,只需把簡歷投到公司或者在公司官方網站上填寫實習申請,經過初步面試就可被安排在一定職位上進行實習,通常實習周期為3個月到半年。學校也會根據企業對實習時間的要求安排學生在校上課的時間。
IBM會通過自己公司的網站、合作院校、高校的BBS以及一些人力資源網站和媒體幾種形式來發布招聘實習生的消息。西門子已經形成了成熟的『學生圈』,利用學生的力量,吸引實習生是他們招收實習生的一個特殊渠道。
從『人力資源』到『人力資本』
管理學中的『人力資源』概念最先由彼得·德魯克在其1954年出版的《管理實踐》一書中提出。人力資源是指存在於勞動人口之中的從事經濟及社會活動並能創造價值的能力。這一理念承認,人力不僅僅是一項成本,其本身就具有價值;而且,其作為價值的意義遠遠大於作為成本的意義。在承認人的價值上,它實現了具歷史意義的突破;但在對人力的開發利用上,它保持了『人』作為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。
經濟學中的『人力資本』概念最早由1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨於1950年提出的,這一概念的提出改變了經濟學家、企業家和公共政策制定者對於勞動力的看法,相比於『人力資源』概念將人看作管理對象,『人力資本』概念的提出則在很大程度上有了改善。認為企業的確應考慮人的價值和潛在價值(或者說人的現有價值和長遠價值),並以實物資本的形式做出衡量。『人力資本』概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下,人不再是純粹的被管理對象,而在整體上真正成為了企業的一部分。正如人力資本研究領域的另一位大師加利·貝克爾所說,最好的會計制度應該將企業的人力資本的價值納入會計報表。在實物資本的范疇內,股東通過向企業注入資本,完成了財產所有權向股東權益的轉換,並贏得『老板式』的尊重。人力資本也是相似的,它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步;而且,雖然它並不能換得真正的股東權益,但有時確實能得到類似於股東權益的東西,比如乾股、期權。
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