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7月8日,以『和諧、健康、勝任、創新』為主題的天津第二屆人力資源管理論壇隆重舉辦。這是繼去年『從傳統人事管理到戰略人力資源管理——天津首屆人力資源管理論壇』之後,天津企業人力資源管理界研討交流的又一次盛會。本次論壇探討了當前人力資源管理的一些熱點,如員工援助計劃(EAP)、創建勝任特征模型等等,提出構建和諧的勞動關系管理制度。這次論壇為天津市企業對人力資源管理的認識帶來一些新啟示。
關於健康的概念,世界衛生組織的定義為:『健康是一種在軀體上、心理上和社會上的完美狀態,而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態。』中國科學院心理研究所研究員、社會與經濟行為研究中心主任時勘教授在論壇上表示,一個組織、社區和社會,如同人體健康一樣,也有好壞之分,因而在組織行為學研究領域,出現了組織健康的新概念,其衡量標准是,能正常地運作,注重內部發展能力的提昇,有效、充分地應對環境變化,合理地變革與和諧地發展。這一概念已經引入到人力資源管理體系之中。
隨著構建社會主義和諧社會的提出,全社會更加關注與社會穩定有關的民眾身心健康、勞動關系和經濟發展與環境保護等問題。同時,國際經驗表明,在國家或地區的人均GDP處於1000美元至3000美元的發展階段,往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期,也往往是『經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建』的關鍵時期,時勘教授認為,現在在我國提出建立健康型組織恰逢其時。從個體和組織的相互關系角度來看,健康型組織建設可以為民眾創造良好的工作環境、建立和諧的勞動關系,保障和促進員工的心理健康;通過系列的人力資源開發策略和文化建設,提昇員工生活質量以及適應變革和未來發展能力。
IBM商業價值研究院大中華區人力資源管理業務諮詢服務事業部副合伙人鄺德佳在論壇中指出,人力資源管理的關鍵在於創新,人力資源管理模式應該由被問題推動(push)的模式轉為主動引導解決問題(pull)。『人力資源管理的最終目標是建立和諧的勞資關系,』摩托羅拉中國公司天津員工關系經理徐永革這麼強調。
以人為本 EAP推進進行時
在現代競爭中,企業擁有的人纔成為立足於市場的關鍵因素。如何讓企業的人纔發揮出其最大潛力,成為人力資源管理部門首要的任務。天津市企業聯合會秘書長劉遠征接受記者采訪時表示,當前的人力資源管理更強調『以人為本』,體現出對員工個體的尊重,同時注重企業人力資本的增值。徐永革表示,有效的人力資源管理必須重視與員工的溝通,尊重並最大限度地保障員工的權利。
有研究表明,組織兼並、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的衝擊使得組織內員工長期處於心理亞健康狀態。工作不安全感、工作壓力與工作倦怠的不斷滋生,危及到員工個人健康與組織健康。在這樣的背景下,國內企業開始更多關注員工身心健康意識,例如邀請心理諮詢專家為企業員工的心理健康和心理衛生問題提供幫助,但這類幫助多集中在個體輔導。從組織行為的角度,一些企業已將在西方發展頗具規模的員工援助計劃(EmployeeAssistantPlan,EAP)引入中國,但主要是一些進入中國市場的外資企業。
員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供諮詢的服務項目。它幫助管理者了解員工的心理健康狀況和職業發展關心的問題,並提出一系列輔導措施來幫助員工解決這些問題。這些問題應該會影響到員工的工作表現,以致影響到整個組織的業績。員工援助計劃始於1917年,在上世紀60至70年代大量應用。據統計,在世界500強企業中,有80%以上的企業都建立了EAP服務體系,而美國本土有近四分之一企業其員工享受到EAP服務。此外,很多國家或地區政府對EAP表現出越來越積極的態度,這是因為EAP不僅給企業帶來收益,也給社會的和諧發展帶來了好處。
劉遠征接受采訪時表示,目前天津的EAP計劃也在推廣之中,這將進一步提高企業家的社會責任心。但他也指出,管理者的觀念和認識還有待進一步提高。近期,天津企業家聯合會將評選出『最佳女員工僱主』的企業,要求參選企業內女員工數量達到50%以上,管理層女性人數佔總數三分之一以上。這次評選很大程度就是讓企業更為重視女員工的各種需求及相關問題。
時勘教授認為,在實際運作過程中,對EAP效果的評估需要一個長期過程,還需要對相關資料進行較系統的積累。而一些企業管理者希望在短期內看到投資的回報和效益,這也就成了一項必須面對的艱難挑戰。時勘教授向記者透露,目前,我國正在籌建國家健康保障體系,EAP服務已經作為組成部分之一。
引入勝任特征模型 量化人力資源管理
『企業發展到一定程度後,必須引入一些高層管理人纔,可是如何處理企業的「創業元老」在與新人們進行比較時產生的不平衡心態呢?』論壇上一位與會者提出了困擾很多民營企業家的一個問題。
對此,時勘教授認為,民營企業在創業初期往往采取了家族制的管理模式,在企業發展壯大到一定的階段時必然要面臨引入外部智力,這一過程往往帶來種種衝突。最有效的解決方法在於針對企業內重要的職位通過勝任特征模型制定勝任數值,以量化的形式進行人纔的招聘選拔,同時這也可以幫助企業建立戰略設計、工作分析、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業規劃和組織變革等方面的人力資源管理體系。
中國健康型組織學會秘書長潘軍博士介紹說,勝任特征模型(CompetencyModel)是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和,即針對該職位表現優異要求結合起來的勝任特征結構。勝任特征是將某工作(或組織、文化)中有卓越成就者和表現平平者區分開來的個體深層次特征,它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能———即任何可以被可靠測量或計數的指標。
由於勝任特征模型研究已經有相當長的歷史,發達國家對於不同的職位勝任特征模型已經有相當的積累。針對一個職位而言,多數勝任特征要求及其行為表現存在一致性。同時,近年來一些跨國諮詢公司已經在國內企事業單位做了大量的務實研究,形成了多數職位的通用勝任特征模型庫。因此,建構企事業單位關鍵職位的勝任特征模型的第一步,實際上需要查閱同類職位已有的勝任特征模型資料,以完善即將使用的通用勝任特征調查問卷的評價指標框架。據了解,天津企業家聯合會目前正積極從事勝任特征模型庫的建設,將對聯合會內的企業提供這一服務。
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員工援助計劃(EAP):
EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供諮詢的服務項目。它通常涉及三方面內容:個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題;工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭、工作平衡、工作壓力及其他相關問題;組織發展涉及企業發展戰略的服務項目。這完全根據組織的情況和要求來進行量身定制式的設計。
勝任特征模型(CompetencyModel):
勝任特征模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和,即針對該職位表現優異要求結合起來的勝任特征結構。勝任特征模型主要包括三個要素,即勝任特征的名稱、勝任特征的定義(指界定勝任素質的關鍵性特征)和行為指標的等級(反映勝任特征行為表現的差異)。
專家建議:
我國未來的員工援助計劃(EAP)主要應從事以下六方面的研究和實踐:
1、勞工關系與心理行為協調;
2、危機災難事件的應對與管理;
3、壓力管理與健康工作;
4、組織變革中的員工心理輔導;
5、員工的職業生涯發展指導;
6、創新的組織文化建設。
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