在一次企業管理講座上，當一位成功的民營企業家被問及一個敏感的話題：在激烈的人纔競爭中，你們公司是依靠何種方式和機制吸引和留住人纔而保持目前良好的發展態勢？他沒有絲毫的回避之意，異常鎮定和自信地脫口而出：給員工『獎出路』！

　　看著大家滿臉困惑和不解，他侃侃而談起他們的具體做法。所謂『獎出路』，就是把那些有上進心、肯吃苦、愛動腦筋又勤奮好學的員工，由企業出資送他們脫產上大學、進修。這樣既激發了員工學習、鑽研業務的熱情和積極性，又培養了他們積極向上、奮發圖強的進取精神，增強和提高員工的知識理論水平和技能素質，同時也為企業培養了各種急需的人纔，可謂一舉多得！再退一步講，讓大家多學點本領，即使公司垮了，也可以用所學的知識和技能獲得謀生的出路……迎接他的是一長串經久不息的掌聲。

　　職業發展比高薪更有吸引力

　　全球著名人力資源諮詢機構翰威特公司目前對1007家在亞洲設立業務的公司進行了調查，結果發現，在反饋的跨國企業中，有57%的公司表示留住員工的問題令他們關切，這個比例在調查所及國家中排在第一。

　　留住人纔不只是錢的問題。不久前，由《亞洲華爾街日報》和知名HR諮詢機構翰威特聯合進行的『亞洲地區最佳僱主』的調查結果顯示，中國上海的僱員一致將培訓和職業發展列為僱主應該提供的兩種最重要的東西，其熱衷程度甚至超過了對薪水和福利的渴求。中國僱員對企業有著很高的期望值。另一家知名人力資源公司光輝國際有限公司上海辦公室的負責人海倫說：『他們希望自己的職場事業有所發展，更希望能被提昇。如果他們看不到近期的前景，那他們就會掉頭離開，另找前途。』總部設在上海的藥品分銷商ProFex的首席執行官Philip告誡說，不要為了留住員工而展開薪水戰。如果某人開始考慮其他機會，那他就不會再全身心地投入，或者已經沒有投入工作的感覺了。如果公司以更高薪水來挽留，那個人通常也會在6個月內離開。

　　員工願為給予指導的公司出力

　　仍記得你剛加入一家公司，認准發展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀裡糊涂的晉昇和部門調動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，5年後呢？誰知道。

　　基本上，員工更願意為那些能給他們以指導的公司賣命。『留住人纔的上策是，盡力在公司裡扶植他們』。Allied Van Lines(編者譯：埃利溫公司)的銷售推廣部主管Debra Sieckman(黛布拉)說道。

　　他常在員工業績評估和日常談話中問員工，他們心中有什麼職業發展目標，然後就幫他們制定計劃以到達目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經理Jourja Coulter(庫爾特)談話，發現她想成為公司2000名銷售員的培訓員，而不想作一位生產線主管。『於是，我開始觀察她在聚會中的表現，發現她的言談舉止是個十足的老師樣。』他說，『這纔是她至愛的職業。所以我們將她調到培訓部。現在，她負責全部銷售培訓，工作十分出色。』

　　企業為員工提供的培訓，特別是國外培訓向來是眾人眼饞的『美差』。通用汽車去年幾乎將其中國總部的1/4僱員送到國外培訓，並將其在華4家合資公司的很多技術人員送出去培訓。『出差旅行是一個很重要的吸引因素』，通用中國的人力資源主管Yap說。一些通用的職員說，海外工作和旅行是他們工作中最重要的兩項待遇。很多上海本地企業也利用外資企業僱員的這種感覺，以進入高層領導職位的條件吸引外資企業的中高層管理人員。Yap承認，通用汽車也成了目標。他說，留住員工最有效的說辭就是，你是想當一艘小船的船長，還是一艘遠洋巨輪的大副。

　　捨得為員工發展花錢

　　美國FEDEX(聯邦快遞)的員工似乎要幸運許多。創始人弗雷德·史密斯在創業之初就把企業精神概括為『員工至上』，所以，很多人完成了在同一個公司，從普通的職員向高級經理的蛻變。每一個員工每年都可以沒有附加條件地獲得高達2500美元的獎學金，其用途由員工自行選擇進修和工作相關的課程。

　　在FEDEX已工作3年的方先生，今年剛用獎學金拿到了MBA。他坦言，之所以很安心，就是喜歡這個獎學金制度，『很少會有老板願意出大錢為員工的培訓埋單，這實在很冒風險，說不定就會給他人做嫁衣。既然這樣，員工會心存感激、努力工作的。即便今後換了工作，也不會忘記前老板的好。』

　　對如此冒風險的『人性化』政策，FEDEX中國及中太平洋地區副總裁陳嘉良用自己在FEDEX近20年的親身經歷表示，『員工—服務—利潤』的核心理念能讓員工感受到，公司對他們是多麼關心，以心換心，員工就會從內心感到應該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會希望家業興旺。但他也表示，『雖然員工非常珍視受訓機會，但如果員工有更好的發展機會而選擇離開，我們也會尊重他們的選擇。』

　　用『個人發展』留住人纔為我們展示了一種全新的人纔觀、用人觀和管理藝術——更加注重人的主觀能動性的調動和引導。相對於其他企業為吸引、激勵和留住優秀員工而采取的名目繁多的嘉獎方式和手段，幫助員工『個人發展』，無疑顯得棋高一著，它更容易使職工產生一種歸宿感和信任感，成為最具誘惑力和『殺傷力』的秘密武器：面對就業前景和市場的激烈競爭，幾乎沒有人不為能得到繼續深造的機會，並掌握一門真正的謀生技藝而心甘情願地兢兢業業、踏踏實實地工作和學習。