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員工跳槽是企業不願意發生的事情,人纔困境也是CEO們進行業務發展的最大苦惱之一。目前中國的跳槽率出奇地高,以至於CEO們經常發現他們是在為競爭對手培養人纔,卻別無選擇。其實,『員工跳槽』不是一個『對與錯』、『好與壞』的問題,它就像企業的一面鏡子,關注它的意義在於:企業,理智去面對並從中分析得失、總結經驗;個人,客觀去決策並從中思考損益、審視自我。
為了使企業和員工個人雙方都能正視『跳槽』這面鏡子,國內權威的專業機構中國人力資源開發網在近期進行了『員工跳槽的主要原因』調查,結果顯示:『沒有個人發展、上昇空間』是員工最終選擇棄東家而去的關鍵因素,選擇這一原因的人數在參與調查的1229人中佔了幾近一半的比例。同時,人,首先又是物質的人,對物質欲望的滿足是其一切追求的基礎,因此『不滿薪酬待遇』一項成為第二重要原因。個人對良好的薪酬待遇和發展空間的追求也驗證了馬斯洛在需求層次理論中強調的個體由物質到情感、以至到自我實現的終極追求過程。其實,在不同行業、不同地域、不同企業中,影響員工跳槽的因素各不相同,可能最終的決定是各種因素綜合作用的結果,但在這諸多原因背後,最根本、最實質的還是『薪酬』和『發展』這兩點,中人網調查的統計數據表明了由這兩個原因促使員工辭職的比例接近80%,這足以引起企業的高度重視和思考。
缺乏發展上昇空間
討論中,廣州的鄭女士和新疆大學的鄒先生認為:『員工一般到了要准備跳槽的地步,主要是由於在工作上沒有發揮或者不受重視,實現個人價值的社會認同正在慢慢地成為現代公司員工的普遍需求,從而也日益成為他們跳槽的主要原因。』
會員董先生向我們闡述了他對『發展空間』的理解:『隨著競爭的加劇,企業越來越關注加快內部信息流動,促進組織結構扁平化,在這種趨勢下,個人如果將自己的發展、上昇定義為職務高低是極不正確的,也是沒有出路的。更多地應看重專業知識的積累,業務能力的提高,行業形勢的把握,職業生涯的明晰上。我所認同的「沒有個人發展空間」,即指員工在工作中無法促進職業生涯的進步,為了在人纔競爭(或人纔的生存競爭)中取勝,為了在職業發展上更進一步,跳槽是必然的選擇。』
顧先生對此表示贊同說:『薪酬待遇固然重要,但是在薪酬不太滿意的情況下如果有機會學習、昇值,那我會選擇留下,但如果沒有發展空間就會離開。人是需要在工作實踐中得到經驗的累積沈淀,同時提昇自己的自身價值的。』
何先生從宏觀角度分析說:『現在很多企業沒有真正落實人纔隊伍建設問題,沒有形成一套人纔能上能下的機制,所以形成真正有纔能的人覺得在公司沒有個人發展、上昇的空間,這些跳槽者想到的是到另一家公司可能會有自己個人發展、上昇的空間,但他沒有認真思考這不是一家公司的現象,而是中國所有公司的通病,這與一個國家的文化是相關的。』
針對此問題,記者采訪了多年從事人力資源工作的資深職業經理人劉亞玲女士,劉女士認為:『如何定義沒有發展空間,是需要每個職場人士慎重思考的問題,而且要仔細思考是誰的原因造成了沒有發展空間。一些人容易把這個理由歸結到公司沒有機會沒有職位,實際上很多時候是由於自己的能力沒有達到上昇時所必備的各種能力。另外,如果狹隘地認為上昇空間就是職位,那麼這是一種對個人長遠發展極其有害的價值觀。因為未來的扁平化組織結構決定了沒有太多的職位可以提供,同時每個公司對不同職位的定義不一樣,即使職位名稱一致,工作內容也差別很大。而大的人力資源環境選擇一個人的標准,首先是他(她)的工作內容和個人能力。建議從長遠的職業生涯角度來看待目前工作的寬度和深度,在去留問題上一定要慎重。』
不滿薪酬福利待遇
『很多在公司做了蠻長時間的員工,經過在公司的學習,無論是個人工作能力(技術/管理)或者處事應變能力,都上昇了一個平臺,然而公司卻無法提供可以誘人的薪酬和福利條件留住人纔。』
『目前公司的工資調整渠道沒有理順,這嚴重影響了員工的工作積極性。』
——對於上述來自職場人士的抱怨,某啤酒公司從事人力資源工作的鄒女士根據自己的實際工作經驗說:『從我與離職人員的面談情況來看,有80%不滿現有薪酬與待遇,即使他們所付出的與所得的按市場水平來看都算平衡。』
某電子公司朱先生卻對跳槽有另一番認識:『公司的加薪速度永遠比市場行情慢,跳槽是有風險,但卻是提高薪水的捷徑。』
對此現象,劉亞玲女士解釋說:『首先,從社會角度考慮,支出改革的步伐遠遠的大於收入改革的步伐,社會福利保障體系的建立還不完善,老齡化也日益突出,造成了職場人士所承擔的支出預算大大提高,其次,激烈的人纔市場競爭和行業變化使得人們的職業穩定性大大降低,人們自然就有追求高薪酬的理由;最後人們對薪酬福利追求的滿意度永遠不可能會百分之百滿意。』
不明公司發展前景
在研究院工作的薛女士說:『現在跳槽已成為普遍現象,原因很多。但我認為最主要原因是公司發展前景,俗話雲,皮之不存,毛將焉附。職場中只有把自己的定位與公司的發展融為一體,纔有可能真正地發揮你的纔乾。』
『公司的發展前景不明朗,每個階段的發展目標是不定的,就會造成員工的工作內容也隨時變化』,劉亞玲女士認為,『在這種情況下,員工就無法把自己的職業積累和自己長期的規劃結合起來,也可能隨時會因公司的問題中斷自己的工作機會。』
不滿公司制度和環境
網友曉輝說:『公司最近離開人員很多,原因是工作環境不是太好,領導(正式與非正式)太多,無所適從。大家對現有公司的管理模式、體制不滿意,太多不公平因素打擊了員工的工作激情。』
和他有同感的Merry也憤憤不平:『老板與員工產生了勾心斗角,公司原有的制度會因某個人而改變,一個沒有制度的公司只會讓人覺得根本沒必要再效勞!』
『人的需求是分層次的,有時候先談worker,再談working。人作為創造勞動價值的載體,如果每天都處在壓抑和煩悶、不公平的軟性環境中,根本就無法創造較高的職業價值。』——劉亞玲女士強調了一種完善的公司制度和工作環境對員工保持良好工作心態的重要性。
此外,在跳槽的主要原因中,其它因素諸如:
*直接上級的排擠和壓制;
*公司對員工缺乏關心和培養;
*付出與回報不平衡,同級之間收入不平衡;
*家庭原因;城市歸屬感等。
*現代社會中人們的浮躁和全社會的物質性傾向。
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