工作近三年的李先生最近一直抱怨不斷：『在我們公司裡，我的上級沒有什麼真的學識,也缺乏領導者的權威；尤其是，總是懷疑我的工作狀態，對下屬的承諾也常常不能兌現。這也許是整個閩南地區的特色，員工對上級的不信任案在閩南是由來已久了！因為當地的土老板寧可用沒本事的當地人來做領導,也不願用有能力的外地人來做領導崗位。』

　　其實，李先生是對他的直接上級產生了信任危機，這種現象也並不是只在閩南地區企業中發生。近期，國內權威的專業機構中國人力資源開發網(www.ChinaHRD.net，簡稱『中人網』)進行了『員工對直接上級的信任程度』的調查，調查結果表明：有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。在參加投票的1127人中，能夠非常信任上級的員工只佔一成多。

　　可能有人覺得員工信不信任對管理者來說無關緊要，因為員工必須按照管理者的意願行事。但事實是，員工對上級的信任與否決定其表現。對領導層缺乏信任，員工行為就會短期化——缺勤增加，拖延工作，准備後路，把建立對外關系看得比公司利益更重，要求短期現金報酬……這些短期行為會直接影響到團隊績效和部門效益。

　　關於這種信任危機產生的原因，讓我們聽聽來自企業界的真實聲音——

　　上級不信任下屬，何談下屬信任上級

　　在職場奮斗多年的蘇先生認為：『信任關系的建立是相互的，只有領導相信下屬了，纔容易在上下級之間建立起相互信任的關系。』

　　正像做人力資源工作的鄭小姐所描述的：『上級對我的信任程度很一般，有許多工作都不能交由我自己去把握，甚至應該知道的也沒有告知我，這樣使得我在工作上受到很大的制約，而且越來越覺得工作很郁悶。』

　　犧牲下屬利益加劇信任危機

　　當今社會競爭激烈，上下級之間同樣存在利益關系，往往領導會讓下屬背黑鍋。在廣告公司工作的黃先生就說：『我的上級也是打工的，而且是個刁狐狸，經常維護自己的利益而犧牲下屬，我對他的真實信任頂多只有30%。』

　　漠視下屬使上級難獲信任

　　工作不久的柳小姐困惑說：『我發現我無法從我的直接領導那裡等到我想要的幫助,他無法指導我去工作,都要靠自己摸索,我很困惑，我很期望他能指導我一下!』看來，不能給下屬以積極的培訓和輔導的主管同樣不會贏得下屬信任。

　　保持獨立思維不可過度信任

　　陳先生的觀點相對較為理智：『對上級，我們可以持謙虛的態度，學習其可取之處，取其精華，但不能太信任，否則我會失去自己思考的能力，或不能提出什麼建議性的假設等等。』

　　以上說法代表了部分企業界人士的聲音。為了對這個問題有一個全面清晰的認識，記者采訪了中國企業領導研究論壇(CLC)執行主任、上海希典管理諮詢有限公司(C&D)資深顧問梁開廣先生。梁先生認為：領導人如經常出現以下行為，則很容易失去員工的信任——

　　1)領導層搞派系斗爭，不能做到以公司或團隊利益為重；

　　2)做事缺乏承諾，言行不一致，甚至說一套做一套；

　　3)不善於理解他人並尊重不同意見；

　　4)不實事求是，與下屬和同事爭功諉過；

　　5)遇事不能開誠布公、千方百計掩蓋自己的弱點/欠缺；

　　6)任人唯親，缺乏公平和公正；

　　7)不信任別人，重要事情瞞著他人，通過控制信息並以此來建立自己的權威；

　　8)決策一錯再錯，不能成就事業，從而失去人們對其能力的信任。

　　對一個主管領導來講，信任是獲得你的員工信任、在你的團隊中創建積極的工作關系、並讓員工能夠應對工作環境中壓力和不確定性的基石。有四個因素可以幫助建立下屬對你的信任：

　　1、增加可信度。

　　你可以通過展示你對於他們工作問題的理解和興趣，展示在你自己領域內的技術優勢來樹立自己的形象，並獲得同事(公司裡同一級別的員工)的尊重。當下屬員工認為他們的經理或團隊領導在組織內有可信度時，他們會感到更舒服、安全，也會更願意信任領導。

　　2、保持正直的人格。

　　正直包括對於倫理價值的遵從、人格魅力和平時的處事風格。下屬很少會信任推脫責任或不把團隊利益放在第一位的經理。不正直的經理可能會被認為是控制性的，因為他們的決定和行為都是為了完成個人的安排。那些能夠讓下屬覺得遵從很高道德和價值標准，並願意支持他們工作的經理很容易獲得信任。

　　3、提昇可靠性。

　　高效能的經理通常會行為前後一致，因為他們有堅定的信念，而且知道什麼對於團隊最好。你的員工可能並不總是喜歡你對於環境的反應方式或者做決定的方式，但是如果他們相信你的行為會前後一致，他們會覺得更舒服，而且更樂於信任你。

　　4、增強責任心。

　　下屬願意相信那些主動為他們以及整個團隊的成功負責的經理，你應該願意為了讓工作完成得更好奉獻自己的時間和精力。經理往往是團隊成員的榜樣，強烈的負責意識也具有傳染性。負責包括對於團隊成員表現出興趣和熱情，願意去解決、而不是逃避問題和麻煩，並且表現出能夠清晰地把你的觀點傳達給大家的能力。