|
||||
新官上任換下屬其實換的是操作流程、是文化。任何人都想改變別人而不想改變自己,自然是領導有權改變下屬而下屬無力改變上司,結果總是下屬被上司換掉。當新官上任後,由於懶惰的天性,習慣於自己過去單位的操作流程和工作方法,頒行政令,而員工習慣於本單位原來的操作流程,因而領導進行變革時必然會遇到員工心理上極大的抵觸和反感。在領導看來,這是下屬在故意給自己找麻煩,需要殺一儆百,於是就出現了一朝天子一朝臣的局面。
明白了新官換下屬的根本原因後,從企業文化操作的角度看,如果企業文化原來沒有什麼大的毛病,就應該堅決杜絕這種事情發生。因為操作流程是企業前期人員長期摸索出來的操作經驗,是企業成員都應遵守的最根本的行為准則,甚至是同行幾代人努力的結果,是無數人智慧的結晶,是企業文化基礎的基礎、核心的核心,怎麼新來一位『和尚』,隨便就能把操作流程改了呢?所以,即便是CEO,也不應輕言改變業務流程、服務流程和管理流程,如果要改變也請提交經理辦公會議討論,這就確保了企業穩定有序發展的大局和前提。否則人員如走馬燈一般換來換去,企業文化便無法形成。
前幾年流行企業流程再造,其實流程再造『造』的就是企業文化。當企業面臨發展瓶頸需要戰略突破時,必然要和外部智慧、資源進行對接,這必然涉及到企業內部操作流程的變革,在一定程度上講就是企業的一場文化革命。聯想集團要國際化,於是好幾年前就上了ERP(企業資源優化系統),耗費了巨大的人力、財力、物力、精力,而日前聯想的裁員風波,其實也正是內部業務戰略轉型,企業尋求新的戰略突破帶來的,只不過是聯想在裁員時的做法和原有文化發生了衝突。這又印證了那句老話:不在於做什麼,關鍵是怎麼做。
近年來之所以有許多企業上ERP失敗,關鍵是企業在自身發展未到戰略突破時,就盲目揠苗助長上了ERP,結果或是反而把企業做下來了,或是低估了ERP帶來的對原有文化的衝擊從而引起震蕩。須知,流程再造,改變的不僅僅是操作流程,而是人們早已習慣的工作流程和工作方法,是企業文化最基礎的部分,阻力之大可想而知。
請您文明上網、理性發言並遵守相關規定,在註冊後發表評論。 | ||||